教育訓練與訓練評估模式對於員工個人能力與組織績效之影響
雷凱鈞
明道大學課程與教學研究所研究生
壹、前言
在過去，教育訓練往往被企業所忽略，由於許多企業在公司有盈餘時才辦訓練或是乾脆不辦的觀念，而近年來人力資源的發展議題如日中天，在企業界與外界皆逐漸嶄露頭角，企業組織對教育訓練制度的執行成功與失敗對於企業能否永續經營成為了重要的指標（黃誌瑩，2001），但隨著組織與員工或是訓練制度本身之種種因素等不同，教育訓練之制度仍有不少阻礙如：缺乏對教育訓練之熱誠、訓練制度設計不良、組織缺乏進行訓練與評估之專業知識之人才以及許多影響訓練成效的因素難以控制如同市場、科技、行銷、政治、環境等超出企業組織對教育訓練的掌控範圍（簡建忠，1994），其中，組織缺乏進行訓練與評估之專業知識之人才為組織最常見之問題，而現今坊間已設有許多專門提供教育訓練課程的單位或顧問單位，這些單位除了提供適用於各制度之專業教育訓練課程之外，也會運用其專業能力提供出更多不同層次的訓練評鑑方法，如美國的訓練發展協會(ASTD)，即會提供很多與企業組織教育訓練有關的資訊與技術輔導給會員。國內也設有許多專門提供教育訓練課程或訓練輔導的公私立單位，如生產力中心、職訓局等，這些單位有較多熟悉訓練理論與實務的專才，可以協助發展適當的教育訓練，再對訓練工作者提供適當的輔導或進修機會（劉淑芬，2006）。
美國訓練與發展協會 (American Society for Training and Development, ASTD)將人力資源的發展定義為：「人力的提昇與發展的一種過程」，而所謂提升與發展的過程，定義即為教育、訓練與發展；而其範圍亦可以延伸至個人、團隊、甚至拓展至整個企業與組織。其中訓練一項更是最重要因素，企業與組織若能以教育訓練激發其員工之潛能，則不僅可以成就個人，亦有助於組織之發展，依據職業訓練法（2002）第一條（立法目的）：為實施職業訓練，以培養國家建設技術人力，提高工作技能，促進國民就業，特制定本法，以及第三條（職業訓練之意義及實施方式）：本法所稱職業訓練，係指對未就業國民所實施之職前訓練及對已就業國民所實施之在職訓練；實施方式，分養成訓練、技術生訓練、進修訓練、轉業訓練及殘障者職業訓練，可得之國內對於教育訓練之實施與培養人力資源具有相當程度的重視。
在今天這資訊爆炸與高科技不斷推陳出新的世界裡，我國的經濟發展正面臨著國際化、資訊化與產業外移之衝擊，然而國內各企業正面臨種種競爭與挑戰，因此企業對人力資源的運籌帷幄在這知識與經濟並重的時代中，勢必成為企業經營關鍵，若能具備充裕的人力資源，必定能順利達成其企業之目標；而企業招募優秀員工固然是鞏固人力資本的方法之一，但除此之外藉由教育訓練與評估的機制來提昇員工人力素質與競爭力，對員工與企業而言才稱的上是永續性的投資，企業藉由教育訓練制度來培訓員工的專業技術、知識和態度，透過訓練評估開發其潛能，使員工能與公司績效共同成長，為企業增加績效與提升員工個人素質。而企業乃由眾多崗位的員工所組成，如同一部大機器需要依賴許多小零件的搭配與組合才能夠順利的運作。人力資源是企業的重要資產，而相對人力資源的發展更是以企業未來的發展為目標，而企業可以透過教育訓練的執行來提昇員工的個人能力。因此，人力資源發展是透過教育訓練制度的執行與評估之後將人力提昇至發展組織的一種過程，此種過程的附加價值可以推廣至個人、團隊、甚至人力系統之革新。因此，教育訓練及人力資源之發展乃是關係著企業是否能夠永續生存之關鍵與動力（吳啟瑜，2002）。
企業招募員工為組織工作，但當員工知識與技能無法達到企業之需求時，想必會直接反映在組織績效上。當員工之生產力與創造力皆無法達到組織需求時，不但對企業會造成損失，而這些員工也很容易成為失業人口的一員，甚至影響員工再度就業，為此企業是否應該當提供適合之教育訓練制度（Moody，2008）。然而對於企業而言，實施教育訓練可以大大彌補企業經營績效與人力資源的落差，並且補足員工工作能力上之不足、增加專業知識與技術；另方面，員工能夠透過教育訓練，啟發自我潛能，找到學習動機，進而促進對工作職務的滿足感（行政院勞工委員會職業訓練局（職訓局）（2007），在所有企業組織中、具有專業知識、能面對社會的艱難考驗、具備決策能力，皆為將企業所需要的人才，而與其花費大量經費從外挖角所需人才，不如開始檢視內部員工的潛能是否與組織目標相符合，並且為他們安排適當訓練課程，加以訓練為公司所用更為適合投資，亦能吸引外部人才（井上福子，2007），教育訓練在人力資源管理的領域當中為相當被重視的課題之一，企業組織是否提供員工完整適當的教育訓練制度支援，對於企業組織績效、競爭力與員工能力等皆具有重大之影響力，另外企業若相對將組織未來發展策略與目標配合教育訓練的執行制度，在組織經營方面將可以進一步的提升績效（蕭丞顯，2001）。因此，企業組織倘若具備良好及完善的教育訓練制度對於組織經營之績效、員工能力、員工態度等是否具有正向影響？
而企業除提供教育訓練之外，因應不同之企業組織的經營目標與經營策略，以及員工職能的需求，應提供員工不同的訓練制度與訓練方法，如同學校教育教師對學生因材施教的理念一般對於目前國內的企業而言，招募與培訓員工並非難處，最困難之處在於該如何留住人才、提升員工素質，進而反映在組織所預期的績效上，除此之外透過提供哪些訓練制度才能有效提升企業績效與員工能力並且節省不必要之資源的浪費也是企業組織值得深思的課題（黃丹亭，2007），且企業組織配合員工的年齡、工作職務，學歷經歷的不同，為提升訓練之效率必須採用不同的訓練方式，而其中訓練對象、訓練層級、訓練講師、訓練地點、訓練教材、訓練時間等皆有密切的關係（顏世霖，2003）。因此，配合企業需求與員工職能所需使用不同訓練方法對於訓練是否具有正向影響？
當企業組織具備教育訓練與完整的訓練制度等條件之後，應有另一套制度來評估訓練之績效、員工能力與經費等與教育訓練互相呼應，用以了解企業組織對於教育訓練之投資是否有所回饋，員工接受訓練之後是否有所成長。為了增加員工的生產力與創造力，許多企業組織將教育訓練視為一項策略，並且投資大量經費於教育訓練，因此企業組織往往希望可於投資之後衡量實施教育訓練的績效（Noe，2004），而鑑於人力資源之成本日益提高，企業應透過適當考量成本效益的教育訓練增加員工工作的效率，並且應定期評估員工職責所需的技能。於訓練時依照個人能力做適當的職位編制分配調整，以提高企業發展的可能性與效率(Johnson and Mills，2009)。並且如果能透過訓練之評估提出有說服力的報告來了解訓練的成果與整體改善方向等，便能避免不必要之資源浪費、創造組織效益與提升績效，因此訓練員與企業組織都應重視訓練評估（何俐安，2007）。因此，配合教育訓練對制度與員工進行評估，是否有利於企業組織？
貳、教育訓練之定義
在組織中，員工與企業相輔相成，員工的能力必需符合企業組織的需求才能有效提升組織績效，因此不論是新員工或資深員工都需要不斷的充實與訓練自我；相對的，企業組織為了不斷成長、追求永續發展與擴大版圖，並且因應快速變遷的外在環境、產業外移與日趨激烈的國際競爭，提供一個能讓員工配合組織需求來提升專業能力、知識與態度之制度與環境，為此，企業所採用的最佳方式就是提供員工良好且完整的教育訓練。透過教育訓練，加強員工專業能力與知識，亦可藉由教育訓練改變員工之工作態度、增強其工作動機，進而增加組織之績效、達成企業組織之目標與策略。
教育訓練一詞單就字面意義可發現教育與訓練兩詞關係之微妙相似但是詞意卻又不盡相同，皆泛指傳播和學習各種知識、技能和社會生活經驗。而教育、訓練兩者雖然在字義的解釋上不盡相同，其目標和制度等方面也有以上差別，但兩者間仍然有相當程度的關聯；換而言之，教育與訓練的差別也只在於組織對員工要求的範圍與目的不盡相同，實際上皆是為了增加組織內員工之整體績效（潘韋汝，2006），然而有些企業將教育訓練分為教育與訓練兩部分，範圍較為廣泛，其兩者在概念上雖有所區別，但在實際之運作上，有時不易予以嚴格的劃分；因兩者在功能上有交互影響而其總目標上具有一致性，皆為為企業與員工未來之發展而存在（胡雯雯，2002）。
而關於教育訓練之涵意，對於企業組織而言，實施教育訓練是為彌補經營目標與現況人力資源的落差，將員工能力不足的損失，控制到最小；另方面，透過教育訓練提昇員工知能，開啟學習動機，進而促進工作的滿足感（職訓局，2007），教育訓練的定義可以是人力資源開發之中心環節，可解釋為企業為提高員工工作能力所實施之有策略、有制度之介入行為（林廣華、李立群，2005），而教育訓練亦可以解釋為為企業為增加員工個人知識、技術、能力、態度與提升企業組織之績效，配合企業的策略與未來發展目標，提供員工對工作相關的訓練活動來提升組織與員工的績效（黃誌瑩，2001），教育訓練為企業組織有計畫的協助員工學習工作方面相關之專業技術與知識，讓員工能夠實際運用且幫助企業成長（Noe，2004），而教育訓練的實施受到全球化的趨勢逐漸明顯與科技迅速變化發展之影響，企業組織為確保能持續永續發展，除了需要訓練員工基礎的技術之外，員工還需要具備快速適應不斷變化的市場之條件（O'Keefe，2003），教育訓練是以企業績效為目的設置於組織內的培訓計畫，但訓練時除了公司績效之外，一些影響訓練的額外因素也必須納入考量，例如講師與專業人員的招聘、社會判斷標準等，另外可將傳統與新的教育訓練做分析探討，進一步幫助教育員工發展能力與組織績效的提升（伊藤和典，2009），教育訓練是使企業組織中的人力資源成長與運作的重要過程與手段。換言之，活化教育訓練模式的內涵，有效地使企業人力資源成長是達成企業目標及組織發展的最重要途徑。企業的經營與發展，有賴於培養組織內知識、技術及能力優良的各類人才，而為養成各類優秀人才，企業需提供一套經過完整規劃，制度完善的教育訓練（黃營杉、齊德彰，2004）。
叁、教育訓練之實施制度
透過上述文獻與資料總括，企業實施教育訓練對於企業與員工績效確實具有相當正向之影響。本研究將教育訓練定義為：企業透過培訓來增強其企業內部員工能力、知識與態度等實力，藉此來強化整體組織之績效與向心力的策略。亦可解釋教育訓練為一種組織在人力資源上所做的投資。
當企業組織單只提供教育訓練而沒有經過完善的考量來製定合適的訓練制度，那麼對於報酬與效益是相當有限的，實施教育訓練最主要目的就是要提升員工的行為，包括態度、知識、技能，而訓練的方式是教育訓練的關鍵之一，訓練方式的選擇除必須從整體的訓練制度來考量之外，也應調查員工的實際工作能力與需求（洪榮昭，2002），企業組織實施教育訓練主要是讓員工透過教育訓練的方法，進一步學習以增加員工的技能，以符合組織的策略與未來發展目標。而有效的教育訓練方案，在實施訓練的過程中，除了需要安排滿足員工工作上的需求外，還需有完善的訓練制度與計畫，並評估教育訓練實施的成效，以期將實施成果作為日後改善的目標（劉淑芬，2006）。
日本能率協會經營革新研究(1990)將培育人才方式分為三大類：在職訓練(On the job
training)、職外訓練(Off the job training)、自我啟發(Self development)，而此三大類隨著企業組織的需求與策略的不同，依據其訓練是否在工作場所中進行或是外派到其他合適之訓練場合而區分，讓員工以實際執行工作的方式進行學習。而此三種訓練制度之下，在基本知識及技能的傳達上，在職訓練為最主要之訓練方式，但企業組織也需提供職外訓練與自我發展方面的相關支援，因為有效的在職訓練有賴於完整的職外訓練與自我發展的配合（長谷川明子，2009），而這三種制度之下又可細分出不少訓練方法，眾多訓練法之中最常見的在職訓練的方法是「教練法」，意即由具有專業經驗的資深員工或主管於工作職區直接傳授經驗與技術。而職外訓練的方式則有許多不同的形式，較常見的有講授法、個案研究法、角色扮演等等（黃誌瑩，2001）。
本節將整理此三大類訓練方式之文獻資料與內容並進行探討。
(一)在職訓練
在職訓練即為在原本工作的環境之中進行訓練。在職訓練意指在具體工作職務上，直屬上司直接對部屬實施個別業務指導的一種訓練方式（王玲莉，2006）。企業組織常見的在職訓練是利用一對一的方式，由組織較資深的員工在日常工作時，以現場親自展示方式來教導資淺員工或新員工，使其能於快速的時間內，成長個人的專業知識及提升個人生產力（鄒莉菁，2003）。
洪榮昭（2002）提出在職訓練的特色為以下三點
1、花費低：在作業線或生產線上，除了可免去員工外派的旅費、餐費與車資之外，教學材料亦可不必特別購買。
2、真實性：作業活動或操作就在現場，不怕技術轉移的困難。所以在職訓練對技術層次的提高非常有效。
3、對不能在靜態受訓練者較有激勵性：有些人天生好動，如果要他只用多媒體學習而手中沒有可以實際操作的東西，易生厭倦。
筆者總覽文獻後整理在職訓練之優缺點如下。
優點：因為訓練環境與工作環境相同，所以具有真實性，有利訓練員指導時作示範與說明，同時可幫助上司了解員工狀況，即刻糾正員工錯誤，對於重視技術性的工作較具成效。並且可以省去外派訓練所需的經費,因此多為中小企業所實施。
缺點：工作與訓練同時進行時，多半以工作為重心，可能因此忽略訓練，訓練對象多局限在重視技術性的底層員工，使用技術層次高的機器停擺生產來做訓練恐會影響成本。
(二)、職外訓練
職外訓練即為離開原本工作的環境之中進行訓練。職外訓練乃指將學員調離工作崗位，於特定時間，特定的訓練場所，將學員集中起來共同學習特定主題。這是最常被企業所使用的一種訓練方法，它以訓練單位為軸心運作（職訓局，2007），職外訓練通常是派遣員工到其他企業組織或國外等合適場所受訓，往往只提供給在企業職位較高層次的員工，受訓內容也多為企業所無法提供之課程或為企業將來所需人才所規劃之訓練（洪榮昭，2002）。而職外訓練是無法提供和企業組織本身生產線或作業線上完全相同的訓練環境，為其最大的困難。但職外訓練卻可提供學員離開工作環境，幫助跳脫既有工作思考模式，從他處了解本身工作環境之優點，激發員工創造力與思考力。
筆者總覽文獻後整理職外訓練之優缺點如下。
優點：可依公司需求派遣員工至專業機關或國外受訓，習得高層次且較為專門的技能回饋企業，員工可感受到受公司所器用，並且離開工作環境之後能夠不用顧慮工作專心受訓且能不同觀點來了解自己的工作需求，多為上級員工或主管級適用。
缺點：離開工作崗位受訓可能影響工作進度。訓練經費高，一般中小企業無法承擔訓練成本，並且無法像在職訓練能即時應用在工作上。
(三)、自我啟發
自我啟發即為公司以不強迫的方式安排員工自動自發為基礎來訓練的制度。自我啟發以員工自我學習為中心的訓練方式，稱之為自我啟發或自我訓練、自我發展、自我啟迪、自我學習、個別學習或個別研修等。這種訓練方式與在職訓練或職外訓練最大不同在於，訓練對象並不以群體為主，自我啟發是以員工個人對工作上的實際需求及責任為出發點，並配合組織整體人力資源發展上的需要為目的（顏世霖，2003），而自我啟發在自己的意願與興趣下學習，依自我的了解，對自己的不足而予以加強。自我成長及學習慾較高，績效也比較好，但出自於個人不同的動機與慾望，較難集中管理（吳瓊治，2002）。
筆者總覽文獻後整理自我啟發之優缺點如下：
優點：對於想自我加強的員工，公司能補助經費、給予環境或協助員工取得證照資格。
缺點：由於以員工自願的形式來實施，所以若員工對此參予意願低，訓練很難落實。
各項制度下，依照企業組織的需求、策略、員工發展等等各種不同因素，所使用的方法種類眾多。本研究所整理之文獻資料中幾項各學者對較具代表性之訓練方法，內容與結果定義如下表1。
表1 學者對各訓練方法之定義與結果
|
學者 |
方法名稱 |
定義 |
特色 |
|
洪榮昭(2002) |
個案研究法 |
提出一個實際個案，訓練員工學習如何處理狀況與緊急事件，如何去解決問題。 |
能增強員工的決策力，與增強遇狀況時的反應，如果善加利用可以發揮極大功用。 |
|
鄭敬譯(2002) |
網路學習法 |
以網際網路為主要的訊息傳遞媒介，幫助員工學習所需的資訊。 |
員工可以在更短的時間內取得所需要的知識，進而提升績效。 |
|
洪銘駿(2003) |
角色扮演法 |
員工以某種任務的完成為主要重點目標，藉著自身經歷的過程來學習並獲得知識。 |
可以協助員工對於溝通方面的能力，用以加強溝、通協調能力。 |
|
顏世霖(2003) |
講授法 |
由講師單向的傳授，最普及的訓練方式，可將訓練內容多人同時傳授。 |
可多人同時上課，實施容易，但缺乏討論機會，學習印象不深刻。 |
|
詹雅雯(2007) |
工作輪調 |
在一段期間內，個人在工作任務之間有計劃性移動，來熟悉各種職區的任務。 |
工作輪調是可促使員工於職涯上持續發展，越多輪調經驗的員工越能適應企業內部的各種運作。 |
肆、教育訓練對員工與組織之影響
一、教育訓練對員工之影響
企業實施教育訓練之最基本的目的為提升組織之績效，此外，教育訓練的附加價值便是使員工本身能力也會伴隨著訓練而有所成長，對於員工未來之發展有著相當大的幫助。有些組織會將教育訓練之重點著重於工作上，而事實上教育訓練不單單只是讓員工為了眼前的工作所設置的，員工可於教育訓練中發展本身之能力、開發自我潛能，對於未來之發展、轉任工作與替補職位等等皆有著相當的助益（Noe，2004），因此企業組織不能將教育訓練視為短暫的策略，需用長遠的眼光去看待，組織需要幫助員工了解自我的價值、興趣以及人格之優缺點等，並且提供有益員工生涯發展的相關資訊，如此一來，教育訓練便能幫助員工在快速變遷的社會環境之中確立與規劃生涯之目標（陳沁怡，2003）。教育訓練對於員工能力之提升會進而反映在工作績效之上，另外亦可從顧客的滿意度與反應中審視訓練的成果（Schmidt，2004）。就員工個人而言，參與教育訓練可以提高員工生產力、員工能力及知識、提高自我效能，企業提供教育訓練除了可使員工提升其既有的專業能力及知識，當企業提供員工參與教育訓練的機會時，可提升員工對企業的組織認同度與向心力（黃丹亭，2007）。教育訓練可以引發員工在行為上有所改變，而洪榮昭（2002）提出所謂行為上的改變所含蓋之範圍，可以分成以下三個領域：
（一）認知領域：於智力之知識方面的改變，如知識、理解、應用、分析、整合、評鑑能力。
（二）情感領域：於態度、感情、人生觀、表現於興趣、欣賞、順應和學習的適應力。（三）技能領域：於工作職能上所應用之專業技術的能力及水準。
二、教育訓練對企業績效之影響
從企業的角度來看，員工介於企業與客戶之間，為企業與客戶之橋梁，因為有著此種特殊關係，企業更有投資員工提升品質之必要，並且透過教育訓練，使企業績效提升，員工本身能力更有價值，教育訓練能在最終為企業與員工創造雙贏之局面（Schmidt，2004）。教育訓練若實施得當，在企業組織遭遇困境時，訓練時投資於員工的應變能力與向心力就能派上用場，並且能團隊合作幫助企業組織解決難題（Lord，2004）。
蔡維奇（2008）指出當組織的環境有利於訓練的實施時，教育訓練才能發揮功效，而此環境包含了下列四點：
(一)
企業組織之方向:配合組織未來的策略與目標，規劃出符合組織需求的教育訓練。
(二)
主管與員工對訓練的支持：員工與主管對教育訓練的態度支持與否，會影響員工接 受訓練的意願。
(三)
組織之氛圍：是指員工是否有共識，覺得組織是否重視、鼓勵員工，將所學知識技能運用在工作上。
(四)
訓練資源：指組織提供員工的訓練時間、預算和專業度是否充足。
教育訓練能否達成原預期的成效並反映在績效的成長上，關鑑在於相關的軟硬體以及環境是否能同時配合，經營者的態度以及企業未來發展的策略是否與教育訓練規劃方向相契合，這些都是企業必須深思的課題(王智正，2009)。
顏世霖(2003)指出教育訓練對組織績效影響如下：
(一)
使企業能適應快速的技術變遷。
(二)
克服技能、技術、方法、產品、市場、資本管理等方面的障礙。
(三)
減少意外事件、離職、遲到、缺席等事件的發生。
(四)
增強主管的領導能力。
(五)
提升企業競爭力、幫助組織永續經營。
(六)
減少材料浪費及不良品製造率，降低材料成本。
教育訓練對企業的績效影響包括提昇員工素質、增加績效、提昇組織凝聚力、改善組織工作氛圍及增加員工適應力與專業技術和知識等。有效的教育訓練不但可以增加組織生產效率，若再配合其它之人力資源措施，可讓員工更認同組織、減少人力資源之外流，但也須注意組織的教育訓練未能配合個人興趣工作內容時，則可能發生資源的利用未能達成充分效用之後果（胡漢寧，2005）。
本研究總覽文獻分析教育訓練對企業之績效具有以下幾點影響。
提高企業生產力與競爭力、提高產品品質優良率、提高員工素質與企業形象、降低原料與人力成本、降低職業災害、降低機器操作故障率、降低顧客抱怨、縮短工時。
而透過以上文獻分析本研究認為企業實施教育訓練對於員工能力與組織績效確實具有正向之作用。無論以組織層面或個人層面來看，均顯示訓練計畫若實施得當，並策略性地運用教育訓練的工具，將可替企業整體與員工個人帶來許多正面的影響（詹雅雯，2007），筆者認為，對員工而言，教育訓練能夠增加知識、提升專業技術能力以及強化在工作場所之判斷力與反應力，有助於員工往後職場生涯之發展，對企業而言益處更是不在話下，不但能提升組織績效、減少意外之外，亦具有改善組織氣份，提升員工向心力等附加價值，可說是一項一石二鳥之策略，企業組織若能將教育訓練制度做好完善配套，配合績效評估與員工職位升遷，必定能為企業組織帶來預期之效益。
伍、教育訓練之評鑑與評估模式
一、練績效評估
企業實施教育訓練之目的，其最主要為提升員工的工作效率增加業績，進而幫助企業成長，提升績效，然而訓練成果之好壞，仍需仰賴訓練中或訓練後的績效評估來測定，本節將探討各文獻資料中教育訓練之訓練評估模式。
有效的教育訓練計劃應該有一個強大的評估模式來配套，訓練推廣過程常常受多種內外在因素影響，仔細評估員工的條件，開發員工的潛能，確保員工能夠吸收訓練課程並且加以活用是相當重要的關鍵，而某些領域，很難找到足夠資格的訓練員為員工做技能難度較高的教育訓練（Martinson，2007）。由於企業進行訓練的目的是為了提昇員工績效，因此訓練計劃究竟有效或無效，必須透過訓練評估才能釐清，亦即訓練評估的最終效用是在節省企業資源，改進企業績效（陳沁怡，2005）。
而教育訓練的評估模式依員工的需求的不同，可將其分為形成性評估及總結性評，估。形成性評估用以評估訓練前之需求，於訓練前或訓練中進行，主要檢視各階段施行細節與其成果是否有缺失；總結性評估用於教育訓練實施之後，主要在衡量訓練後之訓練課程的成果、員工的反映與組織績效的提升（吳啓瑜，2002），Noe（2004）指出形成性評估之目的乃為確保教育訓練之課程架構良好並且運作順利以及保證員工順利受訓，包含：
（一）員工是否滿意會訓練、該訓練之優缺點
（二）員工是否能從訓練中學會運用在工作上的知識
（三）蒐集資料以便未來推廣教育訓練
（四）確認實施教育訓練的成本與利潤
另外吳祉龍（2001）亦表示總結性評估的功能大約可分成下述幾點：
（一）訓練的成本效益分析。
（二）回饋成果給訓練活動的設計者、管理者、參與者。
（三）提供改進的資訊（如改進課程的設計、內容與方式）。
（四）瞭解受訓者學習目標與遷移目標的達成情況。
（五）強化訓練單位的地位及評估訓練行政人員的成效。
簡言之，訓練評估的功能即是審視訓練過程與訓練完成後，評鑑組織的績效成長與員工能力之改變的效果，並且加以省思檢討以便日後訓練的實施能順利發展。
筆者認為，教育訓練之績效評估能夠回顧訓練過程，了解訓練後員工之個人成長與企業整體之績效是否有所助益，並探討訓練時之優缺點與疏失，提供下次訓練或其他組織作為參考，因此實行教育訓練後之績效評估對企業之績效確實有所幫助。
二、績效評估模式
訓練績效評估模式最廣被引用的，是以Kirkpatrick於1959至1960
年連續發表的「評估訓練技術」（Techniques for
Evaluation Training Programs）中所提出的四層次模式為主軸（陳沁怡，2005），而此四層次的每一個評估層次的重要性都很高，除了對於組織未來訓練方案的規劃與設計有幫助，也有助於提升參與員工的學習效果，可以證明訓練為企業的績效與幫助，且能做為改善公司管理制度上的參考。雖然企業覺得訓練評鑑的資訊對企業很重要（劉淑芬，2007）。而本研究所蒐集之各文獻資料也顯示此評估訓練方案技術的四層次模式近年來已經幫助全世界各行各業和政府設計，開發，實施和評估他們的訓練方案和審視實施結果，如提高員工士氣、增加營業額、提高客戶滿意度、增加業績銷售量。所謂的四層次評估即分為：反應層次、學習層次、行為層次、績效層次，本研究將Kirkpatrick之四層次內容與定意匯整如下表2。
表2 四層次評估之定義與方法
|
層次 |
定義 |
評估方法 |
|
反應層次 |
反應層次用以評估員工對訓練的滿意程度，所謂反應層次是指員工對組織所安排之訓練計畫及其他各方面安排的反應例如講師、教材、教法、課程等，包括滿意度、是否有意義和是否具有價值等等（陳沁怡，2005）。 |
問卷調查 面談 觀察 座談 |
|
學習層次 |
學習層次用以評估員工受訓之後各方面之成長，評估學習層次的目的在於幫助組織了解員工是否吸收課程所欲傳達之訊息，員工是否因為訓練課程而有知識、技能、態度上之改變，簡而言之，即所訓練課程是否對員工有效，能否藉由訓練過程給予員工適當之指導等（徐正芳，2009）。 |
心得報告 面談 工作測試 |
|
行為層次 |
行為層次用以評估員工在工作上行為的改變，行為層次主要在測定學員是否能將學習成果移轉至職務執行上，以及員工的行為是否能訓練成所期盼的目標，為的是讓員工能充分將訓練中所學的知能內化於工作當中，重在應用（陳勁甫、林竹楠，2005）。 |
觀察 工作樣本 工作測試 |
|
績效層次 |
績效層次用以評估員工受訓後績效的提升。示績效層次主要說明員工如何由訓練後的行為或技能之改變以達到組織的目標（顏世霖，2003），績效評估主要在衡量企業實施教育訓練之後員工是否能夠給予最直接的正面貢獻與回饋，例如增加產量、提升品質等（黃誌瑩，2001）。 |
觀察 績效記錄 |
資料來源：本研究自行整理。
透過表2筆者發現，Kirkpatrick所提出的四層次評估，範圍小至員工本體大至企業組織，幾乎涵蓋所有教育訓練之評估標準，相當有助益於企業組織了解員工是否達成教育訓練的目標與成果，進而幫助企業成長。
陸、結語
無論企業實施何種訓練制度，教育訓練對企業而言始終是一項投資，因此在訓練之前就必須先謹慎衡量企業本身的需求，需要訓練的對象與其所需之技能、知識或態度再實施訓練課程，而既然是企業的投資，企業會希望員工訓練之後能在工作績效表現上反應出成果。因此教育訓練員必須透過訓練後的評量來得知是否達到預期的標準，是否能組織產生效益。適當的訂定訓練目標與運用評量協助員工及其主管明白學員的學習狀況，協助講師判斷教材的適宜程度。建立公司內完整的教育訓練體制後，勢必能達到投資在教育訓練上的效益。
教育訓練之評估模式如同一面鏡子，完完整整的將訓練反應出來，Kirkpatrick所提出的四層次模式即為最佳的範例，妥善運用績效評估能夠確實檢視教育訓練的整體架構是否有疏失與尚需改進之處，並且訓練之後組織也能透過評估模式，確實了解員工的改變與企業的成長。而本研究蒐集了國內外中、英、日之文獻、期刊、資料統整之後並加以探討分析之後發現，大多數文獻對於企業組織實施教育訓練皆予以肯定，證明教育訓練卻時能夠幫助企業組織之成長，對於組織未來目標的發展以即績效提升；而員工也能提升自我能力，有助減少職業傷害、開發員工潛能，對於未來職業生涯的發展相當的有益，除此之外還有許多潛藏的附加價值，種種文獻皆證明企業組織對人力資源的開發與投資是相當值得的。而透過文獻資料也發現訓練績效、訓練制度、訓練評估，三者息息相關。倘若組織希望教育訓練為組織帶來預期的效果，如績效、員工能力等，則必須仰賴完整的訓練制度、適合的訓練法，以及訓練評估來分析訓練的需求、監督訓練的成效來撐起教育訓練的完整架構、再配合組織策略，為企業與員工創造雙贏局面。
柒、參考文獻
行政院勞工委員會職業訓練局（2007）。企業訓練專業人員工作知能手冊。行政院勞工委員會職業訓練局，台北。
何俐安（2007）。探討人力資源發展成果談組織評鑑教育訓練專案成效之模式。行政院 入事行政局地方行政研習中心－地方治理藍海策略研討會，台北。
吳忠吉（2001）。知識經濟下的人力資源政策，台灣經濟研究月刊，24(2)，49-54。
吳祉龍(2001)。企業營業人員訓練活動之規劃及其成效評估－以X公司為例分析。中央大學人力資源管理研究所，未出版碩士論文，桃園。
吳啟瑜（2002）。員工教育訓練時數與其工作績效之相關研究－以某半導體封裝測試公司為例。義守大學管理研究所，未出版碩士論文，高雄。
吳瓊治（2003）。知識獲取、知識整合與教育訓練關聯性之研究-摩托羅拉(Motorola)公司之個案分析。未出版碩士論文，元智大學管理研究所，桃園。
李佩玲（2010）。人才教育訓練反應層次評估之探討。中央大學企業管理研究所，未出版碩士論文，桃園。
林尚平、湯大緯（2005）。群體組織公民行為與人力資源管理之關係。T&D飛訊，32 ，1-19。
洪榮昭（2002）。人力資源發展-企業教育訓練完全手冊。台北：五南。
胡雯雯（2002）。台、日、英、德企業教育訓練制度與組織績效關係之比較研究。未出 版碩士論文。中央大學人力資源管理研究所，桃園。
徐正芳（2003）。體驗式教學之訓練評估-以F公司為例。中央大學人力資源管理研究所， 未出版碩士論文，桃園。
陳沁怡（2003）。訓練與發展。台北：雙葉書廊。
陳沁怡（2005）。 如何評估T&D 成效---專業化訓練成果評鑑。T&D飛訊，29，1-9。
陳勁甫、林竹楠（2005）。生態解說員參與解說訓練成效評估之研究，環境教育學刊，4，1-22。
陳貞伶（2006）。公務人員教育訓練學習與績效評估之探討。未出版碩士論文，中央大學企業管理研究所，桃園。
黃丹亭（2007）。員工參與教育訓練對專業能力、工作態度及薪資收入之關聯性探討。 中央大學人力資源管理研究所，未出版碩士論文，桃園。
黃秀美（2009）。劍湖山世界從業人員教育訓練需求及參與動機之研究。靜宜大學企業 管理研究所，未出版碩士論文，台中。
黃英忠（1997）。人力資源管理，台北：三民書局。
黃營杉、齊德彰（2004）。學習型組織人力資源教育訓練成長模式之研究－以台灣標竿企業為例，大葉學報，13(2)，81-95。
黃麗璇、王雅鈴（2007）。員工在職訓練之成效分析-以新竹科學園區廠商為例。中央大學台灣高科技產業人力問題研討會，桃園。
廖晟堃（2005）。以工作分析為本位的訓練需求評估。T&D飛訊，30，1-11。
劉如芬（2006）。社教機構教育訓練與員工績效關係之研究，台灣師範大學社會教育與文化行政研究所，未出版碩士論文，台北。
劉淑芬（2007）。企業教育訓練評鑑方法應用之研究－Kirkpatrick四層次模式理論分析的觀點。中正大學成人及繼續教育研究所，未出版博士論文。
潘韋汝（2006）。影響壽險業務人員績效的因素探討。中央大學人力資源管理研究所，未出版碩士論文，桃園。
鄭志凱（2002）。人壽保險業業務員績效與教育訓練成效相關性研究--以某壽險公司為例。未出版碩士論文，高雄第一科技大學風險管理與保險研究，高雄。
蕭丞顯（2001）。不同策略群組下教育訓練與組織績效之關聯性研究。未出版碩士論文，靜宜大學企業管理研究所，台中。
謝光仁(2008)。企業員工教育訓練活動之研究－以Kano 模式及訓練品質為架構。大葉大學工業工程與科技管理研究所，未出版碩士論文，彰化。
謝玲娟（2009）。連鎖餐飲業員工教育訓練成效評估與服務品質相關性研究-以中式速食業為例。未出版碩士論文，輔仁大學餐旅管理研究所，台北。
鍾蕙如（2003）。主管管理才能訓練成效評估之研究。中央大學人力資源管理研究所，未出版碩士論文，台北。
簡建忠（1994）。訓練評鑑。台北：五南。
顏世霖（2003）。訓練方式與訓練講師對訓練成效影響之研究－以製造業為例。成功大 學工業管理研究所，未出版碩士論文，台南。
、（2010）。標準予防策における看護師の知識・態度・実践に関する調査，日本環境感染学会誌。23(5)，338-342。
小野 貴広、徳田 孝明、 庄林 雅了、中浩 司（2010）。ＥＴソフトウェアデザインロボットコンテストへの取り組みと教育訓練効果。東北職業能力開発大學校附屬 秋田職業能力開発短期大學校紀要，15，40-44。
（2008）。縫製工場における生産性と品質向上に関する研究。山形県立産業技術短期大学校紀要，14，25-32。
井上 福子（2007）。外資系企業におけるリーダーシップの育成について(教育訓練,プロフェッショナリズムと経営教育) 。日本経営教育学会全国研究大会研究報告 集，55，55-58。
田中 孝男（2010）。地方公務員の「研修」法制に関する考察 : 自治体における法務 研修のあり方を考えるために。法政研究，77(2)，1-54。
（2009）。技術・家庭科(技術分野)における教育情報データベースの開発(3) :「情報とコンピュータ」に関する教育情報の開発。年会論文集，18，172-173。
吉田 昌生、椙岡 淳一（2009）。鉄道工事と安全部門 教育訓練設備の紹介，近鉄における「教育訓練」。日本鉄道施設協会誌，47(12)，1025-1026。
吉留 久晴（2007）。ドイツにおける学校から職場への移行過程の実態 (特集揺れる学校から仕事へ--働くことをどう教えるか) -- (諸外国の青年の雇用と職業 教育・訓練) 。技術教育研究，66，16-19。
（2010）。MetaTrader を用いたAutoTradingSystem の開発 。東北職業能力開発大学校附属秋田職業能力開発短期大学校紀要，15，18-20。
坪井 信行（2008）。海外派遣職員報告(37)スリランカ技能教育訓練再編整備計画プロジェクト。職業能力開発ジャーナル，50(12)，26-30。
松田典子（2009）。事務職派遣労働者の派遣経験による教育訓練効果。人間文化創成科学論叢，11，339-348。
沼田 雅之（2009）。職業紹介・教育訓練と法制度--「雇用されうる力(エンプロイビリティ)」という視点から (特集 雇用危機と労働法の役割) 。労働法律 旬報，1697，64-73。
長谷川 明子（2009）。協調エンジニアリングの分析法 Multi-Context Mapと Collaborative Linkage Mapによるアプローチ。情報処理学会研究報告，
ソフトウェア工学研究会報告，70，17-24。
長谷川昭子（2008）。常駐委託による専門図書館の運営の要件。Library and information science，59，69-104。
ASTD
(2000). The 2000 State of The Industry
Report. VA: Author.
Cho, D. (2009). The impact
of structured on-the-job training (S-OJT)on a trainer’s organizational
commitment.
Fitz-enz, J.
(2000). ROI of Human Capital: Neasuring Economic
Value of Employee.Performance. NY:AMACOM.
George,
R. G. (1997). Training Practices in State
Government Agencies, Public Personnel
Management, 26(2). 94.
Kim, H.
(2004). The Influence Of Organizational
Politics and Power On Training Transfer. 2004 Conference Indianapolis, Indiana
: IUPUI.
Kirkpatrick, D. L.(1994). Evaluating Training Programs: The fourLevels, SF: Berrett-Koehler.
Kirkpatrick, J. & Hawk, L. (2006).
Curricula and Evaluation: Maximizing Results,Training & Development, 60(6), 61-62.
Lord,
R. J. (2004).
An Insider's
Perspective: Training and Power In An Industrial Setting. 2004 Conference
McDermott, L. C.(2001). Deve loping the New Young Managers. Training
&Development, 55(10), 42-48.
Moody, M. L.(2008).
Noe, R. A . (2004) . Employee
Training and Development.
NY: McGraw-Hill.Norman, B. & Paul, S. (1994).
Recent Trends in Job Training, Contemporary
EconomicPolicy, 12(1), 79-88.
O'Keefe, S. (2003).
Australian Vocational Education and Training Research Association.AVETRA(64), 306-310.
Philips, J. J. & Pillips, P. P. (2005). ROI
at Work.
Sanderson,P. E. (2001). E-Learning: strategies for delivering
knowledge in the digital age. NY: McGraw-Hill.
Schmidt,S.W. (2004). The Relationship Between Satisfaction With On-The-Job
Training And Overall Job Satisfaction. 2004 Conference
Tannenbaum, S. L., & Woods, S. B. (1992).
Determining a strategy for evaluatin gtraining:operating within organizational constraints. Human Resource Planning, 15(2),63-81.
Wang, G., Dou, Z. & Li, N. (2002).
A system approach to measuring return on investmentfor
HRT intervention, Human Resource
Development Quarterly, 13(2), 203-224.