撰文：羅梅英

    「Fedex，使命必達」的廣告口號，許多人琅琅上口。在聯邦快遞的電視廣告中，救護車司機看到前方車陣壅塞，為了救人，趕忙直接將人抱起送醫院，深怕耽誤病人送醫的寶貴時間。聯邦快遞因為大力網羅對工作充滿使命感的人才，因此標榜能夠提供及時可靠的快遞服務。

　　聯邦快遞公司有一個很特別的「紫色承諾」，意思是不論付出任何代價，也要確保客戶對公司的服務稱心滿意。為了做到紫色承諾、「使命必達」，不管碰到什麼麻煩，聯邦快遞的員工都願意多做一些、克服困難，以如期達成客戶交付的責任。

                           為榮譽而戰

　　美商Leadership Management台灣分公司的蕭立智表示，「使命感絕對不只是一個口號而已，而是生命的影響。」有使命感的話，自然會湧出一股不論付出什麼代價，都在所不惜的鬥志，只為了達成目標或挑戰。

　　2001年7月，當奧委會宣布北京贏得2008年奧運會主辦權時，大陸舉國陷入瘋狂，視為中國人的最大驕傲。

　　日前，中國網通集團獲選為北京奧運會通訊服務的承辦廠商，中國網通集團總經理張春江即對集團全體員工訓示：「在未來4年，要充分發揮敬業精神，協助北京奧組委把北京2008年奧運會辦成歷史上最成功的一屆奧運會，也辦成歷史上第一屆真正的『寬帶（寬頻）奧運會』。」

　　張春江抓住機會，激發員工「好好服務奧運，以為國爭光」的使命感，鼓勵員工在未來4年好好求表現，不能辜負國家和人民的信任與希望。在一個人有使命感之後，高度榮譽心同時也會被激發出來。

                              使命感要貫徹到基層

　　「使命感沒有好或不好的問題，重點是那是誰的使命感，落實到第幾層。」Leadership Management公司的陳榮炮說。最怕的是只有老闆一個人有使命感，而底下的員工完全沒有「這個也是我的使命感」的感覺。

　　因此，若主管懂得授權，不失為培養同仁使命感的好方法，將權力與責任同時下放給同仁，結果往往會截然不同。

　　陳榮炮有一個客戶，原本員工凡事請示老闆、不願意做任何決定、扛任何責任；但在老闆將業績目標下放到各部門，並頒發獎金激勵後，情況完全改觀，員工紛紛主動提出各種方案來衝高業績。

　　也就是說，當員工充分瞭解公司的發展方向，以及個人所做的努力對公司目標的貢獻度之後，那麼使命感及榮譽心就會被強化。

　　有沒有使命感，也高度左右企業、個人的經營氣勢及格局。蕭立智舉例，有一家經營了74年、三代經營的企業，雖然公司很賺錢，但才40多歲的老闆卻萌生退意、不想再做了，「原因在於他已經沒有夢想、沒有使命感了。」在重新找到「永續經營」的使命感之後，該公司原本只是承租600坪土地，竟改為直接斥資買下大兩倍的土地，做為企業永續經營的命脈，企業經營的格局大為改觀。

                                   先有認同感，才有使命感

　　在企業裡，「使命感不是一個人的，而是所有人的，」蕭立智說。有些企業在召募人才時偏好起用沒有經驗的新鮮人，如：信義房屋，就是希望公司的使命感，較容易成為員工個人的使命感。

　　當企業、部門、個人的使命感可以高度結合，甚至一致的時候，所迸發出來的戰鬥力量不容小覷，成員對於組織的向心力也就愈高。否則很可能會覺得自己永遠在外圍，與組織格格不入，沒有認同感就談不上熱情奉獻。

　　

                                 【經典案例 】統一安聯人壽

　　兩年前，統一安聯人壽在市場排名落居10名之外，不論財務或業績都不屬於前段班的壽險公司，而且連續虧損長達9年。

　　自去年起，在統一安聯人壽執行副總經理黃秋丸的帶領下，統一安聯人壽開始轉型專攻投資型保單，新契約總市場排名扶搖直上，年度總業績搶進前5大。今年上半年的新契約業績更擠進前4大，並且轉虧為盈，投資型保單的市占率高居第一名。

　　黃秋丸早在過去擔任宏利人壽副總經理的任內，就推出台灣第一張投資型保單，可說是台灣投資型保單的首倡者。當時黃秋丸稟持著「推廣全新的投資型保單」的高度使命感，儼然一位傳道者，對內要為公司的業務員上課，對外還要與主管機關、媒體記者溝通，如果對方聽不懂，她總是不厭其煩一講再講。

　　隨著黃秋丸跳槽統一安聯人壽，統一安聯人壽開始全力轉做投資型保單。統一安聯人壽的業績也起死回生，去年投資型保單共賣了299億元，預期今年目標上看360億元。

　　黃秋丸擁有美國精算師資格，在國外保險公司工作多年，其實毌需為生活賣命工作。只是黃秋丸覺得，既然受統一集團總裁高清愿重用、銜命整頓統一安聯人壽，那麼，改革公司就是她的使命感；在使命感的驅策下，自是義無反顧地帶著統一安聯人壽奮力往前衝。

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