靈性領導在中小學校長領導之運用與啟示
曾昱螢
嘉義大學教育行政與政策發展所
壹、
興起背景
以往工業時代是生產者時代，採用泰勒科學管理原則與韋伯官僚理想設計組織的標準作業程序如同機械，將自然資源有效率地轉換成大量標準化貨品。員工須服從軍事化倫理般之命令以交換物質經濟收入。進入服務時代，由於資訊科技發達，消費者依方便、速度等特質選擇產品與服務提供者，工作本身複雜化，且世界邁入全球化經濟已有一段時間，現代人在高效率、高科技的時代，工作複雜使得工作所佔的比重越來越重，工作時間增加。
在半個世紀之前，科學家還信誓旦旦的預測未來二○三○年工作者一周只需工作15個小時，但現在結果卻相去甚遠。這樣的情況有幾種解釋，一種解釋是，技術和全球化的聯合作用迫使人們工作時間更長且更難，因為電子郵件與無線網路的緣故，使得全球化的企業從來沒有停止過；另一種解釋是，人們陷入了協商消費，想要購買更多的商品和服務，這就需要更多的收入，因此也工作較長時間；第三個原因，稱為”理想工作者規範”，指專業人員期望自己比他人的工作時間更長（Fry, 2008）。種種原因使得現今的工作文化變成「延長工時文化」（EWHC）。與從前的單純生活相比，現代人較重於物質，但在精神上卻越顯匱乏，甚少關注自身內心，使心靈空虛。
從前的管理與組織理論及研究並不探討情緒或心靈，理性思維的強勢主張如果欲使組織順利運行，情緒與心靈等要素應排除。所以在完全理性的模式下，員工並沒有情緒與心靈生存空間。但是隨著體驗經濟時代來臨，情緒與心靈可能有助於瞭解員工工作行為，亦可影響與增強績效，故情緒與心靈的概念受到重視。過去與工作組織管理相關的研究，大多著重於生理的（physical）、心智（mental）、情緒的（emotional）等構面的討論，而忽略了靈性構面的考量（Fry, 2003）。心理、心智與情緒等面向，可將之歸類於智商（IQ）與情緒智商（EQ），近來則有靈性智商（SQ）的出現（蔡進雄，
在學術研究上，隨著1960年代超個人心理學的興起，許多心理學家開始指出這些典範仍然過於狹窄，無法反映出人類的全部經驗，因而提出靈性層次的存在（李安德，2002）。如馬斯洛（Maslow）在1969年所提出的「Z理論」（Theory Z），主張最高需求層級應是超越性或靈性需求，以修正他在1943年提出的需求理論，表示在原本的自我實現需求之上，尚有超越個人範疇的靈性需求。提出學習型組織的Peter Senge也指出，學習型組織的真諦是活出生命的意義，學習也包括心靈的根本轉變或運作。因此「靈性領導」自九○年代末期開始受到注目（Marschke, 2007）。此外，美國在民意調查中也發現，越來越多的領導或管理者希望他們本身或是員工的工作能更有意義，期望能將工作與個人靈性發展進行更深層的整合（Fry, 2003）。
貳、
意涵與特質
「靈性」（spirituality）的概念定義廣泛，不同的文化價值觀點及研究領域來看靈性，會有其不同的內涵（Krishnakumar & Neck, 2002）。字面上的意義從拉丁文來看是意謂生命中的不可或缺（breathe of life）。從Mitroff和Denton（1999）的定義來看，所謂「靈性」，是一種對於生命及生活渴求的終極目標。靈性雖然抽象、無形，但卻是引領個人內在生命的不可或缺力量。而在超個人心理學上，靈性代表的是人內在的超理性、超越性或超個人的層次與生理、情緒及理性層次，一樣是屬於人的內在本質（李安德，2002），因此靈性被視為個人內在自我與世界間相關性領悟之自覺，部份人將其視為意志能量、意義與知的方法，期望找出最後的人生目地並與其和諧地生活。
為了能對靈性領導者的特質有所了解，Saunderds與David Elkins等人（1988）設計了靈性導向目錄（spiritual orientation
inventory）去描述真正靈性人士其有具有的要素：
一、超越的層次（transcendent
dimension）：係指靈性人士不僅相信生命的超越層次，並且曾親身經歷過，並從中汲取力量。
二、生活的意義與目的（meaning
and purpose in life）：靈性人士相信生命具有深刻的意義，他的存在必定有一個目的。
三、生活有一使命（mission
in life）：靈性人士的生活中有一種待實踐及完成的天職和使命感，成為他行事的最高動機。
四、生命的神聖性（sacredness
of life）：靈性人士相信所有的生命都是神聖的，換言之，任何神聖的事物都是存在於日常生活中。
五、對物質價值的不同心態（material
values）：靈性人士懂得欣賞物質享受，卻不把它視為最高的目的，最終極的滿足是來自於靈性而非物質。
六、利他主義（altruism）：靈性人士具有強烈的正義感與慈悲心，善於服務及愛人，並且視每個人都是整體的一部分。
七、理想主義（idealism）：靈性人士願意為了高尚的理想及改善世界的獻身，他們所崇尚的理想狀態就是他們會成為的樣子。
八、對痛苦的意識（awareness
of the tragic）：靈性人士能夠深刻地感受到人類死亡的痛苦與死亡，可是這種體會不會削減他對生命的欣賞與重視。
九、靈性上的成就（fruits of
spirituality）：靈性人士的靈性修養呈現在其生活風格中，並且自己與他人、自然及本身所肯定的終極存在關係上，都在靈性展現有目共睹的成就。
另外國內學者吳清山與林天佑（2006）認為靈性領導的特質不是建立在科層體制的基礎上，而是具有宗教家魅力的，其對靈性領導者特質做了以下描述：
一、犧牲奉獻：一生不求名、不求利，以無私精神奉獻自己心力。
二、蒼生為念：心中抱著「我不入地獄，誰入地獄」誓願，以眾生疾苦為白己疾苦。
三、為人服務：時時扮演僕人角色，以服務他人為己任。
四、心胸開闊：其有包容和寬大為懷心胸，尊取多元意見。
五、激勵他人：鼓勵和引導成員朝向正確方向，而不是控制成員行為。
六、謙遜待人：不認為白己高高在上，總是認為白己很卑微，為人謙卑
七、誠實正直：倚靠上帝（神）的恩典，顯服上帝（神），不投機取巧、不短視近利。
八、克制慾望：內心沒有太多物質慾望，亦不沉迷享樂：只求內在心靈平和，歡喜自在人生。
國內莊錫欽（2004）所建構的靈性特質包括無常與感受、合作成長、尊重他人、知足歡喜、檢討改進、關懷服務、身心平衡、快樂付出、平等之心及懺悔寬恕等十個層面。
综上所述，靈性領導者特質在於將自我至於最小，著重在他人、環境與宇宙之間。靈性領導在個人與自我之中強調超越、自省及生命意義的探索，在自我與他人之中則強調利他、助人、慈悲、關懷、貢獻與愛（蔡進雄，
參、
靈性與宗教的不同
國內學者吳清山與林天佑（2006）認為靈性領導是指領導者具有明確的宗教信仰與崇高的道德情操，來以身作則，樹立典範來領導成員。的確，事實上部分靈性的研究常見於宗教的脈絡或場域（Dent et. al., 2005）。但靈性一詞是否與宗教是劃上等號的？雖然宗教與靈性都認同聖賢的核心（sacred core）與意義的常識（sense of meaning），但在研究靈性時，區分兩者是很重要的。
西方的宗教中，聖經上所談論的「身心靈」，意指上帝造人、把人分為三個部分：身即人的肉體；心，是自我的想法與意識；靈，謂之「靈魂」（soul）為與神連結的媒介（羅曉雯，2007）。靈性源自於上帝的賜予，西方人相信靈性是為了「服務上帝」，信徒能夠參與神的旨意，為一種神的傳喚，是其天職和使命。而在東方的佛道中，身心靈被視為是內心的本質，是存於內心之中的，靈性本來都是很清淨、光明的，只是被許多的污染遮住了，所以我們需要超越的智慧來破除無明，因此佛道所做之一切修為與修煉，都在於使靈性能從內心顯露出來。雖然東西方對靈性的說法不一致，但都認為靈性應是一種生命意義表現的理想狀態。
這樣的觀點乍看之下靈性似乎與宗教脫離不了關係，當靈性運用在學術上時，學者們也有不同的看法，大致分為三派，有認為靈性等同宗教的，如學者Ali、Gibbs及Gibbons等；認為靈性不等同宗教的，如Elkins、Ashmos和Duchon；也有持整合觀點的，如Hicks、Fry等等。而現今學術上較被支持的觀點是靈性與宗教整合的觀點，認為靈性和宗教有一共通點－利他的愛（altruistic love），因此靈性是目標，宗教只是達成靈性的道路之一而已。
若是嚴格來區分兩者，宗教是較社區性的、較可觀察與衡量的、較正式、中規中矩及有組織的、較注重行為導向的一種外顯實務，特別講求專制與戒律；靈性較屬於個人化、不易察覺與量化但較主觀、較不正式、中規中矩及有系統的、具情緒導向與內在導引、不專制亦甚少注重外在刻責、但強調祥和與合一而非戒律，因此學者相信靈性它適合運用在領導組織管理的主題，帶領成員找到工作的意義與目標。
肆、
靈性領導之重要與議題
當靈性領導運用職場上，可以說是成員在職場環境中自覺到有內在的自我生活，在職場如同在社區一般進行有意義的工作，自我生活與有意義的工作相互扶持，使工作更忘我與來勁（Ashmos & Duchon, 2000）。但截至目前，關於靈性領導在職場上的研究並不多，主張靈性領導的學者與管理者都了解靈性對成員是有益的，卻無實證研究能支持。根據多數組織實務的觀察，發現多數較具「靈性」的組織在團隊及個人的工作狀況要比其他組織要來的好，由此可看出靈性在領導中所佔之重要性。領導缺乏靈性容易導致短視近利，國內學者黃武鎮（1997）也曾陳述：過去權威體制中，行政人員保守及封閉，依循既有模式、行事呆板的心態必須調整，且要從根本做起。這根本便是使其具有靈性。
將靈性領導植入工作場域中，它可能帶來的效益主要有兩大類（Butts, 1999）：分別是個人和組織。前者主要為個體帶來「靈性發展或成長（spiritual
development）」，例如：增進個人的幸福（well-being）和成就感（fulfillment）、創造力（creativity）、增加個人的誠實和信任（honesty and trust）及提高組織承諾（organizational
commitment）等；後者則提昇組織的和諧、加強組織績效以及為企業帶來長期的成功。Moxley（2000）認為靈性與領導有密切相關，並指出具有靈性的組織與未具有靈性的組織之差異。有靈性之組織其成員是用心理、生理、情緒及靈性在工作，而沒有靈性的組織其成員僅用心理及生理在工作；具有靈性的組織，上班強調與他人的連結感，並將之當作社群及家庭，而未具靈性的組織，上班是工作，有分離感且競爭勝於合作與社群。
靈性領導相信組織學習被可以強化。而領導在職場靈性演化過程中扮演中心角色（Cacioppe,
一、重視內在精神生活（inner life）
精神生活除了能展現自我能力外，組織也應多將面向關注在「靈性情境」（spiritual situation）的創造上，也就是領導者須讓成員們思考並且了解「我們是誰？」、「我們在做什麼？」以及「有哪些是我們所貢獻的？」等問題（Vaill, 1998）。
二、追求工作的意義和目的（meaning and purpose in work）
工作不只是要具有意義，而且將它視為一種天職或使命。工作並不只是單單的場域環境而已，是人們生活的一部份，在追求生命意義的價值上，還要將它們融入到人們的生活中，並賦予其全新的意義。
三、建立人際連結和社群感（a sense of connection and community）
靈性領導除建立個人內在的精神生活外，也須與外在其他人連結。有靈性的領導會使成員想要藉由某件重要的工作來感受與其之間的連結，並且在工作中與其他相關的人進行相互交流。靈性應根植於每個人在日常生活中，與他人的關係連結以及經驗裡，讓工作本身成為重新發現生命本質的靈性成長以及與他人接觸的來源。
综上所述，靈性領導在組織管理是最新的趨勢，著重面向在成員，目的是尋求工作的意義和目的以及思索自己在工作中的貢獻，因此成員的靈性培育（nourishment）必須深植在一個具有靈性的組織中。且靈性對領導的必要性，在於不僅可以擴展領導組織理論的內涵，更可使組織管理不斷向上與向善發展。
伍、
靈性領導模式
Fairholm（1998）是第一個將靈性與領導結合以解釋職場領導脈絡下的學者。後來雖不乏有零星研究者發表相關研究，不過真正率先積極著手研究靈性領導的學者是Fry，相關文獻中，以Fry之靈性領導理論整理最為完整，她以文獻回顧做為提出靈性領導定義的基礎，提出一套靈性領導的因果理論（casual theory），期能為靈性領導提出概念性的解釋。
Fry認為靈性領導必須運用領導與追隨者兩者靈性存在之基本需求，讓兩者更投入與具生產力。透過願景，組織成員經驗感召的領悟，使其生活有意義且變的不一樣。其後，再建立利他的愛的社會或組織文化，在其中，領導與部屬對自我和他人有真正的關懷，因而產生成員的領悟且被瞭解與感激。也就是說，Fry（2008）的靈性領導論之基礎是為一內在激勵模式，結合遠景，希望/信仰，無私的愛，理論工作精神，和精神福祉（如圖一）。在實務上，精神領導倡導從內心生活或精神實踐發展的價值觀，態度和行為，必要的內在激勵一個人的自我和他人，使他們感覺到精神福祉。靈性領導目的在領導者和追隨者精神福祉上的基本需求，通過召喚和會員資格，創造跨越個人的和諧的遠見和價值，授權團隊與組織階級，最終促成更高級員工的福利，組織承諾，財務執行情況，及社會責任。
圖一 Fry之靈性領導因果模式
註：Fry, 2008, p8
靈性領導領理論有三個關鍵。第一個關鍵是指靈性領導被視為一個可以觀察現象，位居領袖之位者須賦有某些靈性價值，譬如說，誠實、正直、謙虛等。使自己成為他人能信任、依賴及羨慕的模範。靈性領導也可從行為上展現，不論是反應個人的實務經驗上或以倫理、包容及尊重來對待他人。第二個關鍵則提到靈性領導兩個精華層面：感召（calling）與會員資格（membership）：
一、召喚：透過一種超越的經驗（experience of transcendence）或透過服務他人的工作中，以獲得對於生命的意義和目的（how one makes a difference through service to others），所以有許多人不只是藉由工作來展現自己絕佳的能力，更希望能從中獲得社會意義或價值。這是一種對於他們的專業所賦予的無私奉獻和承諾。因此從中不但擁有了對於工作的意義（meaningful of work），還有個人成就感和滿意（personal
fulfillment and satisfaction）。
二、會員資格：指欲成為該組織的一份子，必須先取得成員或會員的資格。它意味著組織文化和結構，是靈性領導得以進行完善運作的一個組織情境及脈絡（organizational setting or context）。在這個組織中的成員，十分看重這個「會或組織」，且將自己視為這個組織的一份子並與之進行緊密的連結。
Pfeffer(2003)在其研究中以四個面向定義人們所追求的靈性：（1）有趣及意義的工作允許他們學習、發展、和有一個勝任與專精的感受；（2）意義的工作提供目地的某些感覺；（3）一個與同事聯結與正面社會關係的領悟；和（4）過一個整合生活的能力。前兩面向直接與感召有關聯，是個人層次，意指創造一個願景，讓組織成員擁有生活有意義且與眾不同的感召之知覺經驗，後兩個面向則是與成員感有關，是組織層次，指成員能融入組織中，對組織的一切能感同身受。
最後，靈性領導理論亦提供一個包含領導與追隨者之高階需要、文化及組織效能對內之內在激勵模式。激勵有兩種基本形式：外在的（extrinsic）與內在的（intrinsic）（如圖二）。其激勵途徑有所區別。外在激勵主要受到外部因素刺激，人們努力付出的程度是依其賞罰程度而定，工作是達到目的之手段。內在激勵（如圖三）需經過自主、能幹與相關性而達成，績效與報酬是不可分的。
外在激勵（給我一個報酬去工作）
內在激勵（工作是我的報酬）
圖二 外在與內在激勵之關係圖
註：Fry, L. W, 2003, p719
圖三 靈性領導願景、希望/自信與利他的愛之內在激勵關係圖
註：Fry, L. W, 2003, p719
综上所述，精神的領導是一個典範的組織變革和發展，旨在建立一個內在激勵模式，一個學習型組織，要建造這樣的組織，目標上需要（Fry, 2008）：
一、建立一個遠景，領導者和追隨者能夠意識「召喚」在生命的意義、目的，且是有差別的。
二、建立社會/組織文化的價值觀，以利他主義的愛為基礎，使領導者和追隨者有「會員資格」的意識。雙方是真正的相互被理解和賞識，並真正的去照顧，關心，並讚賞雙方自己和他人。
在實際的作法上，有兩個主要的做法是十分重要的。首先，必須進行定期評估精神領導因果模式，以確立基線，並查明問題的組織變革和發展的干預措施；第二，利用這評估的結果來進行分析，以利益相關者的眼光（1）建立及加強價值觀，態度和行為的希望/信仰、理想，和利他主義之愛的靈性領導（2）確定關鍵利害關係人的問題（3）提供的適當的目標和戰略，讓全組織去做對話（Fry and
Matherly,
壹、
對學校領導之啟示
靈性領導目前在教育上的運用並不多，在中小學學校的領導更少。根據謝文全（1991）對教育組織所做五項特徵：1.工作是複雜、基本卻也重大；2.任務艱難且成效慢；3.目標抽象複雜難評鑑；4.是以服務為目的的服務組織；5.明顯且高敏感，易被批評。而學校強調敎與學，與靈性領導強調的關懷、利他等面向相符合。國內較符合的，以學者蔡進雄（2007）針對國小校長所做之靈性領導研究為例，其問卷是參考靈性領導之相關理論文獻及問卷，並參酌學校實務環境狀況編製而成，問卷將國小校長靈性領導的內容分為以下五個面向：
一、
教育意義面向，其內容是測量校長的教育意義，如校長常強調教育是很有意義的工作，縱使受挫，校長仍然相信教育是美好的志業及校長常與教師分享學校願景的意涵等。
二、
教育使命面向，其內容是測量校長的教育使命，如校長是否心甘情願地盡校長的本份；校長願意犧牲個人的時間為學校同仁服務，校長具有宗教情懷願意為教育犧牲奉獻，不在乎個人的權力。
三、
關懷面向，其內容是測量校長的關懷態度，如校長待人如己，時常關懷教師；校長以慈悲為懷的態度對待師生；校長常主動關心教師。
四、
利他精神面向，其內容是測量校長在利他精神的實施，如校長經常協助教師專業成長，或在需要的時候，校長會毫無保留的幫助我們及校長幫助同仁而不求回報等。
五、
建立社群面向，其內容是測量校長建立社群之態度，如校長重視教師間的合作、校長強調團隊精神或校長把教師當成教育夥伴，共同為教育而努力等。
從研究成果可瞭解這五個面向皆是息息相關，並不是獨立存在，重視社群建立的校長也會關懷教師並具有教育使命。其研究符合Fry理論中「召喚」與「會員資格」的說法。而综合上述Fry的理論及蔡進雄之研究，本文將學校領導者可先運用之原則歸納如下：
一、營造有意義的教育遠景，使學校向上提升
靈性領導者應發展合作、相互關懷及致力於工作的願景與使命。Fry（2005）也指出靈性領導者應創造遠景，讓成員體驗生命的意義。因為靈性領導者的首要任務在於建立一新遠景，並讓學校各利害關係人來共同參與建立，未達成教育目標而一起努力。
二、以關懷精神協助並建立教師學習社群
靈性領導相當強調以關懷來聯繫與他人之關係，重視成員的感受。但學校是一鬆散與聯繫並存之組織，教師屬於鬆散的結構，因此靈性領導者應特別重視教師的社群建立，可有以下作法（蔡進雄，2007）：
靈性領導者可調整校長角色及領導方針，多採用民主參與及分享的領導風格。
(一)
靈性領導者應營造開放民主的校園文化並促進教師間的知識分享，以利於學習社群的凝聚，鼓勵教師發展及建立非正式組織之實踐社群
(二)
重視激發教師的組織承諾與專業承諾，使教師能兼具組織人及專業人，使教師對學校組織和個人專業的認同感及投入感提升。
(三)
建立學校成為學習型學校，則教師的專業學習社群自然就會孕育而生。
三、以服務及利他精神協助教師自我實現，以達到自我的理想
靈性領導另一重點在於利他之愛，靈性領導者應秉除自身權力慾望，將重點置於成員之間的自我實現上，處處以學校成員為考量，協助教師專業成長，幫助教師自我實現。因此靈性領導者必須認識並了解教師的需求，幫助教師自我實現，且以價值及理念來回應教師更高層次的需求，肯定教師的工作表現，以帶動學校教師自我提升。
貳、
結論
靈性領導在目前領導管理中是一個新觀念，且易被忽略，以往教育領導受到實徵研究的影響聚焦於目標、效能、效率與績效，而忽略了靈性的語言與實踐。具有靈性的中小學校長在領導當中，不會迷失於權力慾望的追逐，而是以全校師生的利益為著手的目標。因此未來的中小學校長應善用靈性領導，使自身的教育專業來引導校務發展，並以利他之愛及願景營造來帶動師生，使師生對學校產生認同感與歸屬感，教師能真正享受工作的快樂與滿足，使成員共同為追求教育理想而努力。
參考文獻
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