技職教育與建教合作訓練探討
阮佩芬
彰化師範大學技職行政管理研究所
摘要
人才是企業的根本，而技職教育訓練是培育人才的重要管道。隨著科技及經濟環境的快速變化，產業結構改，以及經濟自由化趨熱，國內企業也因此面臨了全新的經營境，相對企業對人才需求也由量的增加而為質的提升，技職教育訓練也成為企業經營成敗關鍵。(溫金豐，1993)「這個世界唯一不的變就是變」，企業面對環境、政府政策及市場等多種因素的變革，要永續經營不容易，唯有保持經營彈性才可能面對變革。「功欲善其事，必先利其器」，彈性的經營除了硬體設備的汰舊換新，增加新設備之外，軟體方面就以教育訓練最重要，讓員工吸收新資，隨時充電才是企業的最佳利器。
理想的職業教育訓練措施,應能兼顧教育、訓練與發展，要有系統的規劃與適當的課程設計，就教育的訓練的內涵而言，教育係針對企業未來可能經長期培訓，使一個人獲得一般學識，訓練係偏重企業立即需要，以即學即用方式使個人獲得工作上的專業知能，成為企業組織的一項無形資產，成為未來發展的基石。
一、重要名詞釋義
(一)、教育：
1.韋氏大辭典定義「教育」（education）為傳授或獲得一般知識，以及發展合理且具判斷力之過程或行為，是藉由講授、訓練或學習所產生
的結果，其目的在於發展知識與能力。
2.教育是國家謀求未來繼續發展的基礎，是企業謀求永續經營的百年大計。
3.教育是長期的理念培養計畫，能夠激發潛能。一種持續不斷的學習過程，讓個人具有理解力和獨立思考的能力。
4.指所有的職業教育是以就業準備以及加強在職者的職業知識和技能為目的教育。
5.沙克強（1997）認為：教育是培養員工未來發展所需的知識與能力，含有引發其潛能的意味，也就是說，教育是個人一般知識、能力之
培養，包括專門知識、技能及生活環境適應力之培養，為較長期、廣泛且客觀之能力發展。
(二)、訓練：
1.根據韋氏大辭典的解釋，所謂「訓練（training）是指教導個人練習事物的原理。也就是教導某人行為或方法之過程。
2.訓練是短期的技能訓練，是提高生產的質與量。
3.所謂的訓練是將一項或一組程序反覆練習，直到變得熟練，不須多加思考便可操作（唐宗浩，談訓練的教育意義和執行時的考量）。
4.訓練是把某一種技能學會，單向的訓練只會操作不會思考（翁宗銘)。
5.職業訓練是指在教育範疇以外，對準備就業者或已經就業者所提供的任何職業準備、能專精、更新、職位升遷，以及職業轉換訓練而言。
6.張春興（1998）：「訓練係因特定刺激情況的重複出現，而產生行為傾向的較永久性改變。」
7.沙克強(1997)認為「訓練」有照著做的意思，也就是學習員工目前工作或將上任的職務所需知識或技能。
8.黃英忠(1999)認為透過教育訓練不但可以充實員工的管理知識和專業技術，而且可以改變員工工作態度，增進其成就動機與勤勞意念，進而增加對組織的忠誠度，謀求企業的發展。
(三)、企業訓練(enterprises
training)：
係指事業機構為增進其員工事業知能，提高勞 動生產力，採行自行辦理、委託辦理、聯合辦理或指派參訓等方式所實施的訓練。其訓練對象為在職員工，而實施之方式可分為企業內訓練與企業外訓練二種。
(四)、「在職訓練」（On
the Job Training O.J.T）：
以實際執行工作的方式讓受訓者學習其工作， 通常會指定一名有經驗的人員或主管來指導。
(五)、「職外訓練」（Off
the Job Training Off J.T.）：
離開工作崗位，接受專門人員教育訓練的活動。
(六)、生涯規劃(career
planning)：
生涯規劃是使個人規劃其未來生涯發展的過程。亦即設定個人生涯目標，然後設計完成生涯目標發展活動的過程。在整個過程中，個人分析其智能、興趣、價值、目標，考慮有用的機會和資源，對有關目前的工作做決定的活動，以建立可達預期結果的發展計畫(Walker，1980)。
二、職業教育訓練的涵義
訓練在於「訓人之所短，練人之所長」，而此「訓短練長」的觀念，也就是企業為了提高員工在執行某個特定職務所必要之知識、技能及態度或培養其解決問題能力的一切活動。在廣義上是屬於教育的概念範圍之內。簡言之，「訓練」是一個使員工學習目前所擔任工作的相關知識、技術、能力和發展之學習程序，並以增進其工作績效為目的。亦即基於工作上或業務上的需要而培養個人技能或知識，而達到預定的要求標準。屬於一項特定性的塑造，線的提升，並著重於技能與方法上的鍛練。
職業訓練是指在教育範疇以外，對準備就業者或已經就業者所提供的任何職業準備、能專精、更新、職位升遷，以及職業轉換訓練而言。
Lynton K.
Caldwell（1963）認為「訓練是學習過程中的一部分，由經驗中學知某些事物的成績」。
Goldstein（1986）定義訓練是「系統性地獲取技術、劃、觀念或態度，而能在另外環境中獲得表現與改。」。依Geoge
D. Halsey（1949）的看法，認為當激發員工有意願接受新且進步的方法時，訓練就因此產生了。
職業教育是以就業準備以及加強在職者的職業知識和技能為目的教育。其在本質上具廣泛性、一般性、基礎性與啟發性四種性質。它是一種面的舖設，著重於知識、原理與觀念的灌輸，以及思維能力的培植。其目的是基於國家社會的整體立場，幫助個人奠定其日後發展自我的基礎，充實其本身發展的潛能。
總而言之，教育訓練的目的就是在提供與傳授知識、技術與能力，以及培養和改變態度。觀之企業做教育與訓練其本質也就是使企業獲利，能做更長久的永續經營。
三、職業教育訓練的功能
人是企業最重要的資產，如果員工的能力不足，企業的成長也會有限。而彌補員工不足要仰賴教育訓練，教育訓練所必需投資的成本昂貴，但是缺乏教育訓練所要付出的代價更高。而教育訓練根據需要，配合目標設計應用及評估，功能有(張幼恬，1995；行政院經建會，1998；林文蘭、張瑞容，1998)：
(一)、一般知識、技能的培養與提高：
提高科技、知識與技能變遷的適應能力；站在長期整體的觀點上，教育訓練係有計畫、有組織、有效率、持續的全面推動人力資源的培育。
(二)、強化員工的向心力：
進行教育訓練可以強化員工的向心力，增進工作意願，促進團隊合作，使企業更順利達成預定的經營目標，而進行訓練。
(三)、理解經營、管理原理與理論：
提高勞動生產力、增進產能、幫助發覺訓練的需要，使教育訓練更能切合個人的需求與組織的需要。
(四)、提昇組織成員服務、技術、管理等職能，以實現最佳品質的服務；
引導個人潛能的充分發展，改正個人的缺點，包括態度、知識與技能。及早發現有潛能員工，消除晉升的錯誤。
(五)、強化組織競爭力與應變能力：
順應時代潮流、提昇經營管理知識、引進新技術，如機械化、自動化或新穎的管理方式(如全面品質管理)，能使工作人員適應此改變、學習新的知能以勝任工作，加強經營競爭能力及適應能力，結合各個部門達成既定目標。
Hall(1986)則認為，教育訓練之功能包括下述：
(六)、增加生產力：
員工工作技巧的改善，通常能提昇產品的品質與數量，使系統化之教育訓練更形重要。
(七)、提高士氣：
員工接受教育訓練後便擁有較優良的技術，不但滿足其安全與自我需要，也能提高員工之工作情緒，甚至在人際關係上能避免人員的爭執，進而提高組織團體的士氣。
(八)、減少監督：
員工接受的良好的教育訓練，較能自動自發，即使沒有主管監督，也能做好工作。
(九)、少意外事件：
由於大部分意外事故的發生，均由於人為的疏忽或過失所致，若能在工作技術與安全方面，對員工做適當的教育訓練，自然能避免或減少意外的發生。
(十)、增加組織的穩定性與彈性：
當組織內某些人員因為調職、離職或其他事故而無法上班時，此時便需要有良好訓練的儲備人才去接替，以維持原有工作的正常運行。組織之彈性即是組織在短期中調整工作量的能力，即使遇到突發狀況時，也有緊急應變的能力。
四、職業教育訓練應以績效為導向
隨科技的發展，為求在技術、產品及管理上更具競爭力，強化人力資源品質更是責無旁貸。而企業教育訓練的成功關鍵因素包括：
(一)、視員工為事業夥伴。
(二)、利潤共享。
(三)、強調建立輪調及代理制度。
(四)、兼顧組織彈性與個人成長。
更重要的是，職業教育訓練的實施應該以績效為導向。以績效為導向的教育訓練有兩個方向:
(一)、訓練有素的員工，來自訓練有「術」的經營人，而非訓練師。員工表現不佳，常常是因為不知道上司的預期、不確定自己的權力、不知道該做什麼或做到什麼程度。所以，唯有當員工不知如何勝任工作時，訓練才有意義。
(二)、「訓練是最後手段，績效才是目的」。教育訓練大師梅傑指出，經理人必須找出績效不彰的問題癥結並加以排除，再考慮教育訓練，補足專業知識的不足，才是把錢花在刀口上的聰明選擇。
許多經理人已經受夠了「訓練的騙局」，厭倦了員工必須離開工作崗位去「受訓」，回來後卻沒有學到任何有用的技能。教育訓練大師梅傑說明，其實績效欠佳的原因很多，專業知識不足只是其中之一，唯有先找出問題癥結並加以排
除，再考慮進行教育訓練，補足專業知識的不足，才是把錢花在刀口上的聰明選擇。
五、職業教育訓練措施五個原則
(一)、送員工去上根本不需要或已熟習的課程、花冤枉錢請個大外行假訓練之名、銷售無用武之地的設備和工具，都是勞民傷財的錯誤教育
訓練。
(二)、先有計畫再行動，第一次就要做對，不要花雙倍資源重做 一次！沒有技能就沒有績效，但技能卻不保證績效。學會的技能「不用則退」，務必讓員工有機會練習所學。
(三)、半年內都用不到的技能，現在訓練根本是浪費！激勵原則就是在訓練前，務必讓學員了解受訓對「自己」的益處。
(四)、教育訓練師可以保證給你技能，卻不能保證工作表現；實際工作績效是經理人的責任，不是訓練師。
(五)、經理人必須能親自訓練員工，若非得請訓練師，務必具體完整陳述自己的要求，而非對課程照單全收。
六、職業教育建教合作訓練程序
理想的訓練程序包含下列四個步驟－分析訓練需求、設定訓練目標、實施訓練，以及評估訓練成效。茲說明如下：
(一)、分析訓練需求
所謂「需求」是指組織所期待的行為或績效與現況之間的差距，而分析訓練需求的目的在確認組織的特性與問題點、瞭解人性需求、認識訓練目的、配合訓練評估、確定訓練的成本效益，以及決定訓練的時機。（黃英忠，1993）
一般訓練需求的分析可包括三種層次：
1.組織分析
符合組織策略為成功教育訓練的首要前提。為爭取管理階層大力支持,教育訓練提案最好能具備以下特色:
(1)符合成本效益。
(2)能解決組織重大問題,或造就組織顯著進步。
(3)有具體目標、進度、預算及成效評估機制。
2.人員分析
需求分析的第二步為人員分析,係指組織判定個別員工對教育訓練需求及整備度高低的過程,確認教育訓練的合宜度與應參與的員工類型。員工教育整備度如何,也是人員分析的重點之一,教育訓練要能發揮預期效果,除須找出有接受新知識及技術訓練必要的員工,也要確認員工是否具備學習的意願與能力。
3.職務分析
職務分析係指確認教育訓練須特別加強的職務、知識、技術及行無類型,通常職務分析會與人員分析同時進行,因為導致員工績效表現不佳不如預期的因素,可能來自員工本身,也可能來自工作內容或工作環境。
(二)、設定訓練目標
學者傅肅良（1988）認為訓練目標應具備的特質包括：有助於不利事項的補救與改進，員工可透過訓練期間的努力學習而達成該目標，以及不浪費教育訓練所需的人力、經費與時間。
(三)、實施訓練
一般的教育訓練方式可以區分為：
1.依訓練階段區分：
(1)職前訓練
「職前訓練」是指員工擔任某項職務之前，給予該職
所需的知識、技能方面的訓練，以減少員工自行摸索的時間，讓他們能更容易進入狀況。
(2)在職訓練
「在職訓練」又稱為工作崗位上的訓練，主要在工作中由主管教導員工所缺乏的知識、技術或能力等。這種方式通常在工作時間內舉行，節省時間，讓員工可以邊做學而馬上運用於工作中。
(3)晉升訓練
「晉升訓練」是指員工晉升到某一職務前所接受的一連串訓練，一方面可以幫助個人更容易勝任該職位，另一方面也可從訓練中發現該員工是否真正具備某一職位的能力，減少錯誤的晉升決策。
2.依訓練對象特性區分：
(1)階層別訓練
「階層別訓練」是指：在組織分權與授權的條件下，依各個階層－高階主管、中階管理者、基層主管，以及員工－所需的能力加以訓練培養。通常高階主管的訓練重點在於增加其發展策略之決策上的企劃能力；中階主管以協調能力為訓練要點，增進其管理決策能力；基層主管則以分配能力為訓練重點；至於基層員工的訓練重點在於增加其執行上的技術能力。
(2)職能別訓練
「職能別訓練」是指：專業分工的時代，企業為了因應產業變化快速的發展，必須依不同部門（生產、行銷、人事、研發與財務）成員所需的專業知識與技能給予訓練，培養出專業的員工。
肆、企業教育訓練結果用在員工薪酬、晉陞、考績上企業教育訓練不會因國別的不同，而在經營績效有所差異，也不會因組織規模大小之不同，使教育訓練制度與經營績效之關係，有顯著差異。(洪千惠，民81)。可見無論國內外的企業，為提高經營績效都必須進行企業教育訓練，也不論企業規模的大小，要提高經營績效都必須進行企業教育訓練。
教育訓練為建立企業優勢人才之本，但是傳統的教育訓練成效評估絕大多數是針對受訓者對課程教材講師以及受訓後的績效。整體而言，企業對教育訓練結果的應用很少有系統的和企業的薪酬、晉陞制度、績效考核和員工生涯規劃上，以建立秀異的人力資源，形塑優質的企業文化。
目前台灣企業以大型企業較重視員工的教育訓練；教育訓練的方式以委外和自辦並重，反應台灣大型企業務實且重視成本控管以及彈性零活的經營特質。而其教育訓練應用機制與績效考核相關度較高，但卻較注重短期的成效。教育訓練應用機制與晉陞制度相關度較高。教育訓練活動員工的自主意願和參與度低，但卻與員工生涯規劃有較高的相關度。教育訓練應用機制較重視公司的短中期經營策略與企業長期發展和形塑企業文化較無相關。
七、職業教育訓練內容應依組織特性做彈性調整
至於企業教育訓練的內容也應該隨著組織的特性做調整，才能事半功倍。員工成熟度高、主管與部屬關係良好、任務結構化高、組織文化為外向性者，企業之工作崗位內訓練適合採取以人為中心的型態；反之，宜採以工作為中心的型態。
員工成熟度高、員工之間關係成熟、任務結構化低、組織文化為外向性者，企業之工作崗位外訓練適合採取經驗學習的型態；反之，宜採形式學習的型態。(施信佑，1994)
企業如果採取良好的教育訓練措施也可降低員工離職率(胡雯雯，2002)，尤其是對新員工，必須接受較多的訓練，充實他們的專業技能，早日融入組織文化，搭配他們的生涯發展，即可降低員工離職率。
八、職業教育訓練的種類
至於企業教育訓練種類，有職前訓練、在職員工訓練、員工的第二專長訓練、建教合作訓練、配合各技術學院育成中心，企業可依組織需求及特性進行多樣的教育訓練措施。
在教育訓練的實施方式上，有企業自行辦理、聯合衛星工廠辦理、聯合訓練委託顧問公司訓練、公司派員參加政府或國外訓練。無論是自辦或委外，企業都應以考慮最具經濟效益與提高績效為目標來考量。而這些教育訓練措施應該做為員工獲得晉升資格、取得擔任該專業職務資格、派任適常職務之參考。
九、評估職業教育訓練成效
好的企業教育訓練應該要做追蹤與修正，檢討訓練得失、提出改善意見，每半年或全年進行檢討。
對企業而言教育訓練是一種投資，為衡量教育訓練是否能達成組織預定的目標，避免不必要的浪費，因此需要利用一些客觀的衡量指標來評估訓練成效，另一方面也可以作為未來訓練規劃的參考。
例如：Korb（1956）認為教育訓練的成效，可利用工作知識與工作態度的改善程度、受訓者對於訓練內容的吸收程度與實際應用情形、績效紀錄的表現與主管的評語、生產效率，以及員工的滿意程度與工作士氣加以衡量。
David Goss則將訓練成效的指標分成三方面，分別是人力方面包括缺勤情形、爭執、離職率與時效的掌握；操作方面－包括意外事件、顧客關係、決策、延遲、錯誤、品質、生產力等等；財務方面投資報酬率、操作成本、獲利情形、營業額和單位成本等三方面。（陶文祥編譯，1995）
Dopyera（1983）認為衡量教育訓練成效的指標包括：參加培訓人員對訓練之接受程度；個人知識、觀念或技能上的實質增進程度；以及培訓後實際應用於工作上的程度。Garvan（1991）則認為組織的訓練績效可從以下幾方面著手：包括組織策略的執行力、對人力資源管理其他功能之貢獻、工作滿足、意外事故、離職率和缺勤的下降、顧客滿意度、學習時間的長短，以及組織適應未來需求的能力。
十、結論
企業經營要成長，重點關鍵在人力資源，而人力資源管理的重點工作之一就是教育訓練，透過教育訓練員工，使員工不斷成長，才是挑戰經營環境變化的重要法則。但教育訓練不該徒具形式，應該就組織的特性及市場需求做調整，並考量成本，以委外、自辦或是產學合作等方式來進行，並以提高組織績效為目標及達成員工生涯發展的課程才是好的教育訓練，其結果運用在員工的薪酬、考績、陞遷上，並定期做教育訓練的檢討，如此企業的教育訓練才能達成業、勞工雙贏的目標。
簡單來說，職業教育訓練的結果應用應做為：
(一)、以教育訓練達成人才的培育。
(二)、以教育訓練協助員工實現生涯發展。
(三)、以教育訓練達成企業經營目標。
(四)、以教育訓練達成企業文化的塑造。
(五)、以教育訓練達成人才的永續經營。
參考文獻
中文部分：
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洪千惠(1992)，職業教育訓練制度與經營績效之相關研究及評估，淡江大學管理科學研究所碩士論文。
余政紘(2002)，職業教育訓練系統分類與制度比較之研究，國立台灣科技大學企業管理系碩士論文。
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胡雯雯(2001)，臺、日、英、德職業教育訓練制度與組織績效關係之比較研究，碩士論文，國立中央大學人力資源管理研究所。
溫金豐(民81)。職業教育訓練實施與績效之研究--由外在環境、組織特性及經營策略三方面探討。碩士論文，國立中山大學企業管理研究所。
施信佑(民82)。職業教育訓練型態、情境、績效關係之研究──權變觀點。碩士論文，國立中山大學企業管理研究所。
宋明賢(民85)。製造業勞資雙方對職業教育訓練成效之態度比較研究。碩士論文，高雄工學院管理科學系。
高秀學(民90)。職業教育訓練成本與效度控制新觀點-等候模式之運用。碩士論文，真理大學管理科學研究所。
傅肅良（1988）。管理心理學。台北：華泰。
黃英忠(1993），「產業訓練論」。台北：三民。
西文部分：
George D. Halsey（1949）,
“ Training Employee”, Harper & Brother（New York）, pp.2~3.
Hall, D. T. (
McGehee, W.,
& Thayer, P. W. (1961). Training in Business and Industry,