國立大學圖書館館員資訊素養與工作滿意度關係之研究
王明文高雄師範大學工業科技教育系碩士研究生
楊雲琴高雄縣五福國小教師
摘要
本研究旨在探討國立大學圖書館館員資訊素養與工作滿意度關係。本研究採文獻分析與問卷調查方式進行研究，以自編之「國立大學圖書館館員資訊素養與工作滿意度關係量表之問卷」為研究工具，研究對象包含台南縣市、高雄縣市、屏東縣等國立大學圖書館館員，樣本共計發放164份，有效問卷數為155份，回收可用率為94.5%。問卷資料以SPSS for Windows 10.0統計套裝軟體進行分析，所採用的統計方法有次數分配與百分比、t考驗、ANOVA單因子變異數分析。
所得結論如下：
一、不同性別、不同教育程度、不同工作性質的圖書館館員對資訊素養及各項度，達顯著差異。
二、不同婚姻、不同服務年資、不同年齡、不同教育背景的圖書館館員對資訊素養及各項度未達顯著水準。
三、不同服務年資、不同年齡、不同工作性質的圖書館館員對工作滿意及各項度達顯著差異。
四、不同性別、不同婚姻、不同教育程度、不同教育背景的圖書館館員對工作滿意及各項度未達顯著水準。
五、大學圖書館館員之資訊素養與工作滿意之間有相關性
本研究並提出以下建議：（一）、鼓勵館員參與進修與研習。（二）、培養館員默契與團隊精神。（三）、建立溝通管道。（四）、考評制度建立與執行。
【關鍵字】資訊素養、工作滿意度
壹、緒論
一、研究動機
在面臨網路時代的同時，大學圖書館員因工作環境的改變、讀者對資訊需求、資訊網路不斷的進步，生活步調轉之緊湊。在工作負荷加重下，對環境設備的依賴性、對長官同事間的關係及與接觸最頻繁之讀者互動等，在在影響到其心境。故其工作滿意程度好壞，關係其工作態度，也影響著大學圖書館服務之品質。尤其，近年來處處可見憂鬱症患者，這些跟工作的壓力、滿意度不無關係，故其影響之效果不可謂之不大。
本研究主要的動機，是以探討前述二大因素：大學圖書館員的資訊素養及工作滿意度，以作為相關單位主管對工作的規劃與實施之參考。
二、研究目的
本研究之目的旨在探討現階段大學圖書館員資訊素養與工作滿意度之概況，並探討其相關因素。茲歸納如下：
（一） 探討大學圖書館員資訊素養、工作滿意的內涵及現況。
（二）探討大學圖書館員個人不同背景變項在資訊素養知能程度情形。
（三）瞭解大學圖書館員個人不同背景變項在工作滿意得分的差異情形。
（四）分析大學圖書館員資訊素養與工作滿意的相關情形。
根據研究結果提出建議，以作為大學圖書館經營管理及設施規劃之參考。
貳、文獻探討
本章共分成：一、整理國內外資訊素養相關文獻探討；二、整理國內外工作滿意度相關文獻探討；三、為資訊素養與工作滿意度關係之相關研究，藉此建立本研究之理論基礎與架構。
一、資訊素養相關文獻探討
2000年美國國際素養高峰會議中提到：「為了面對總體世界經濟的挑戰，豐厚的素養將成為美國是否仍維持強盛的決定性力量。因此，隨著資訊科技的蓬勃發展，身為國立大學圖書館館員，具備資訊素養是相當重要的課題，若能具備高度資訊素養，則除能提升館之組織效能外，讀者亦能享受較高品質的服務。
（一）資訊素養之定義
資訊素養最早在1974年由當時美國圖書館與資訊科學主席Zurkouski 提出：「人們能將資訊資源應用在工作上，並學習到相關的技巧以解決問題的能力。」
自Zurkouski 提出資訊素養名詞後，許多學者也陸續提出他們對資訊素養的定義與看法，茲將學者專家對資訊素養的解釋彙整如表一
表一資訊素養定義彙整表
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學者（年代） |
對資訊素養的定義 |
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Charles R.McClure（1994） |
資訊素養是一種觀念，也是一種能夠解決資訊問題的能力，它涵蓋了四方面的素養： 1.傳統素養。（traditional literacy） 2.媒體素養。（media literacy） 3.電腦素養。（computer literacy） 4.網路素養。（network literacy） |
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PLOTNICK（1999） |
認為資訊素養是一種決定未來成功與否的關鍵能力，除了熟識平面印刷文字之外，包含各種視覺媒體、聲音媒體、電腦、網路及其他基本的能力都是資訊素養的範疇。 |
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簡木全（2002） |
資訊素養是溝通( Connect )、組織(Organize )、管理( Manage )、力量(
Power )、應用(Use )、轉換(Transfer)、評估( Evaluate )、尊重( Respect )及分享( Share )。 [20] |
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方陽昇（2005） |
資訊素養：即是解決問題的觀念與能力，也是指蒐集、取得、判斷評鑑與應用資訊的能力，更是培養自我導向、終身學習所必備的關鍵能力。[3] |
綜合上述國內外學者對資訊素養的定義，我們了解資訊素養是因應時代進步而有了較彈性的解釋，其範圍自傳統能讀、寫、說的基本素養技巧延伸至電腦、各種視訊媒體、聲音媒體和網路系統等之查詢資訊、評估資訊、組織資訊與整合不同型式的資訊來源並加以利用等的能力。它具備與外界做合理而有效溝通、互動及判斷其正當性的能力。為因應環境變遷，在生命過程中並須持續不斷主動學習。此外，也包括不侵犯別人隱私權、著作權等資訊倫理之使用道德能力。
（二）資訊素養之內涵
資訊素養內涵，其方向性大致可歸為實體應用面的範圍與處理資訊問題的綜合能力二大類。C.R.McClure（1994）所提出資訊素養之觀念，歸為實體應用面的範圍。它涵蓋了傳統素養、媒體素養、電腦素養、網路素養四方面的素養。
1. 傳統素養(traditional literacy)
傳統素養意指具備讀、寫、說和計算的能力。就傳統圖書館的利用教育，其涵蓋的項目與內容有認識圖書館環境、圖書館的類型與功能、了解圖書資料的類型與功用、圖書資料的分類與排架、圖書館的目錄組織、讀書或研究報告的撰寫與社會學習。（林美和，1997）[9]
2. 媒體素養(media literacy)
時代的進步，傳統的文字敘述、書籍及聲音、影像被纳入為電腦檔案裡。圖書館的館藏資料類型也由紙本書籍資料擴大為非書資料，對於一些不屬於文字印刷形式之館藏資料，就成了媒體素養的本體。池增輝與張菀珍（1999 ）認為媒體素養應包括：認識各種媒體資料的特性及操作各種媒體工具的能力。[5]
3. 電腦素養(computer
literacy)
有關電腦操作的素養與基本能力其涵蓋內容為認識電腦科技的發展、電腦的硬體的認識與各種軟體的應用、檔案處理與儲存、其它週邊設備的連結使用、程式基本概念、電腦病毒的認識及電腦應用倫理守則的遵守等。
4. 網路素養(network literacy)
網路素養指運用電腦進行網路資訊檢索的相關知識、技能與批判、創造思考等能力除了具備基本的電腦素養之外，還應包括網路的基本概念、網際網路的功能的了解與應用、網路資源的類型應用、全球資訊網的介紹、檢索資訊的步驟、檢索策略、網路倫理守則的遵守。
二、工作滿意的理論與相關研究
（一）工作滿意之定義
(Job Satisfaction)的概念在Hoppock(1935)出版「工作滿意」一書中指出：工作滿意係員工在生理、心理對環境因素的感受，亦即工作情境的主觀反應。而較高職業階層的工作者，則有較高的工作滿意程度。綜合學者及諸多研究者之看法，對工作滿意的表述，歸納如下列：[22]
1.綜合性定義(Overall Satisfaction)
將工作滿意的概念作綜合性概念的解釋，認為工作滿意是一種單純概念。工作者能將不同工作構面上的滿意與不滿意加以平衡，形成整體的滿意。
2.差距性定義（Exception discrepancy）
認為工作滿意為他所實際獲得的價值與想像可以得到的，二者間之差異所決定；差距愈大，則愈不滿意，而差距愈小，則愈感滿意。
3.參考架構定義
此定義可謂構面性定義，其特徵是將工作者在工作環境中所可能面臨各項工作構面一一拆解、分析後再綜合。因此，它包含的層面有工作本身、同事關係、視導、薪資及升遷等（Smith,Kandall &
Hulin, 1969）。
（二）工作滿意之理論探討
激勵是滿足需要的重要過程，因此在工作滿意的理論多以激勵理論為基礎。依戴國良所述近代激勵理論之發展，大致可以歸納為四個主要學派，分別是：整理如下表二：
表二工作滿意的理論歸類表
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類別 |
理論名稱 |
作者（年代） |
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內容理論 |
需求層級理論(Need-Hierarchy Theory) |
Maslow （1943） |
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雙因子理論(Two-Factor Theory)又稱為激勵保健理論(Motivation-Hygiene
Theory)。 |
Herzberg（1966） |
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生存、關係、成長理論（ERG theory）ERG
理論 |
Alderfer（1969） |
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成就需求理論(Need Achievement Theory) 又稱為成就激勵理論(Achievement motivation Theory)
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D. C.
McClelland，J. W. Atkinson（1975）[26] |
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過程理論 |
公平理論(Equity Theory)又稱為社會比較理論(Social Comparison Theory)或交換理論（exchange Theory） |
J. |
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期望理論又稱為「誘力─媒介─期望理論」（Valence-instrumentality-expectancy theories，VIE） |
Vroom（1964） |
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差距理論(Discrepancy Theory) 及目標理論(goal-setting Theory) |
Locke(1969)
，Porter and Lawler (1971) |
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增強理論 |
增強理論(Reinforcement
Theory) |
Skinner(1971) |
資料來源：方陽昇及研究者自行整理[5]
以下就工作滿意理論領域中較具代表性的理論，分別加以探討如下：
1.需求層級理論
需求層級理論(Need-Hierarchy
Theory)是Maslow 於1943 年提出，主張每一個人的心中皆存著需求慾望，且其需求是有層次分別，當一個需求被滿足，才能追求其他的需求。其層次需求由低到高分別為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現的需求。
2.生存、關係、成長理論（ERG theory）ERG 理論
ERG 理論是由心理學家Alderfer（1969）提出，為將Maslow 的需求層次精簡為生存需求（existence
need）、關係需求（relation need）和成長需求（growth need），ERG 理論和Maslow
的需求層次理論，最大差異在於ERG 理論認為（1）各種需求可以同時具有激勵作用；（2）挫折-退化作用，若高層次需求無法得到滿足時，會自動退縮去尋求低層次需求的滿足。內涵如表三：
表三：ERG 理論的內涵
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基本類型 |
涵義 |
細分的需求 |
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生存需求 |
相當於Maslow 的生理需要及某些安全需要 |
物質的基本需要，包括食物、衣服、住與薪資、福利及工作條件之需要 |
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關係需求 |
相當於Maslow 的社會需要及自尊需求 |
分享思想、感情的慾望，包括與同事、上司、部屬、朋友及家人的人際關係 |
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成長需求 |
相當於Maslow 的自尊需求及自我實現 |
工作上有創造性的或個人成長方面的需要 |
資料來源：研究者自行整理
3.雙因子理論
雙因子理論(Two-Factor Theory)又稱為激勵保健理論(Motivation-Hygiene Theory)。此為Herzberg（1966）所提出，分為維持因素與激勵因素等二大因素。其內涵如表四：
表四：雙因子理論的內涵
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基本類型 |
涵義 |
細分的需求 |
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維持因素論 |
屬於工作外因素 維持因素良好時，僅能消除本身的不滿意，但不會導致滿意；不良時，會有不滿意感 符合Maslow低層級生理、安全、部分社會等需求 |
成就 認同感 升遷及發展性 上級賞識 工作本身 |
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激勵因素論 |
屬於工作內因素 激勵因素良好時，會導致本身的滿意；不良時，僅無法獲得滿意感，但不會感到不滿意 符合Maslow高層級尊重、自我實現等需求 |
公司政策與行政管理 監督 工作環境 人際關係 薪資待遇 工作地位 |
資料來源：研究者自行整理
4.成就動機理論
成就動機理論(Need Achievement Theory)由麥克里蘭（D. C. McClelland）與艾肯森（J.
W. Atkinson）等人提出。主要包含三種重要的需求動機，即成就需求
(achievement motive；need for achievement)、權力需求(powef motive；need for power)及感情需求(affiliation motive；need
for affiliation)等，其中以成就需求為中心。其主要的內容分述如下:
（1）成就需求：代表人們欲完成某種任務或達成某種目標的願望,若達成則會得到成就感的滿足。成就需求高的人通常較喜擔當重任，為自己設定目
標以努力達成具有價值與富挑戰性的任務。
（2）權力需求：此需求是欲擁有影響及控制他人和環境之能力的願望。
（3）感情需求：每個人都需要友誼、親情與愛情建立與多數人的良好關係，因為不能離群而孤居。（戴國良，2004）[16]
5.公平理論
公平理論(Equity
Theory)最早是由J.
6.期望理論
期望理論又稱「誘力─媒介─期望理論」，是由Vroom（1964）提出，包括動機模式、誘力模式、行為模式。Vroom 認為人們努力在工作上求表現，常會預期得到某種回饋或獎賞，當預期的回饋未能適時出現時，就會影響到再努力的動機。動機、努力、力量、才能、工作表現、結果與酬賞是組成期望理論的基本要素。期望理論認為只有當實得報酬與個人認知中應得的合理報酬相等時才能達到工作滿意（方陽昇，2005），換言之，本理論認為激勵某人採取某項行為的動機強弱，乃該項行為所產生的各種結果的「吸引力」與「期望值」的乘積的總和（謝文全，2004）[3] [19]
7.差距理論
差距理論(Discrepancy
Theory)為Locke(1969)和 Porter and Lawler (1971)所主張，認為工作滿意決定於個體知覺到「實際」工作報酬與「期望」報酬間的差距，意即取決於個人工作中之「實際獲得」與「希望或應該獲得」兩者之間的差距，假如「實際獲得」大於「希望或應該獲得」则感到滿意（如額外的獎賞），反之，如「實際獲得」小於「希望或應該獲得」则感到不滿意（如薪酬），若差距為零，則會感到滿意。（趙其文，2002）e
綜合上述理論可知，只要站在公正公平的立場，再配合需求理論、雙因子理論與ERG理論等加以適當的激勵要因應用，員工工作滿意度會往正面發展。在本研究中，將按照工作滿意的理論，編製工作滿意量表，綜合試算各種構面分數加總，以瞭解各國立大學圖書館館員工作滿意狀況。
參、研究方法
本研究旨在探討國立大學圖書館館員「資訊素養」及「工作滿意度」之相關情形。採用方法除以中外學者文獻進行理論探討外，並採用問卷調查方式，進行實證性之調查研究。茲將本研究之研究架構、研究假設、研究對象與取樣方法、研究工具、資料處理與分析、實施步驟等項，依序敘述如下：
一、研究架構
本研究根據研究動機、研究目的，並綜合相關文獻探討分析，訂出本研究架構如圖一。計有「圖書館館員個人背景變項」為自變項、「圖書館館員資訊素養」、「圖書館館員工作滿意度」為依變項，探討國立大學圖書館館員個人背景、資訊素養及工作滿意度之相關研究。
圖一 研究架構圖
二、研究假設
本節提出本研究的各變項數。其中背景變項包括有性別、婚姻、服務年資、年齡、受教育程度、教育背景、工作性質；對資訊素養變項包括資訊認知、資訊搜尋、資訊應用、資訊倫理之瞭解等方面；對工作滿意度變項包括薪資報酬、工作內容、工作環境、組織互動關係等方面。並總結分析變項之間的可能存在的相關關係。
三、研究樣本
（一）預試問卷
本研究對編製的「國立大學圖書館館員資訊素養與工作滿意度關係之研究量表」進行預試，預試問卷共發出89份，回收89份，實得回收有效問卷82份，有效回收率為92.13%。問卷內容之可靠，採用項目分析及「Cronbanch's Alpha (α)」為內在一致性信度計算方法，α值設定為0.7以上，所以具相當高之信度。經預試問卷統計分析結果，整體Cronbanch's α係數值高達.8310，所以具良好之信度。
（二）正式問卷
根據美國 National
Education Association 出版有關樣本人數的計算公式，Krejcie 將之計算成表得知母群體人數為10,000人左右時，樣本人數應取370人（Krejcie, 1970）。而國立大學圖書館館員人數為551人（大專院校概況統計，2006），故依比例計算，應採取樣本數為20人。[1]
若僅以抽樣20人作調查，恐誤差甚大。因此，為考量抽樣代表性，本研究仍選取了台南、高高屏縣市之國立大學共十一間為正式問卷受試者。經發出問卷164份，為顧及問卷回收率問題，問卷皆由本人親自送達，回收時則採本人親自回收及郵寄方式並行。問卷經回收統計共155份，有效回收率94.51%。
四、資料分析處理
本研究問卷其中女性76.8%、近七成七，男性23.2%、近二成三，顯然圖書館館員人才呈「陰盛陽衰」的現象；其它變項具體見圖二。
圖二個人背景變項基本資料直條圖
肆、研究結果與討論
全章共分第一節圖書館館員資訊素養與工作滿意度總體狀況、第二節不同個人背景變項的圖書館館員其資訊素養差異性分析、第三節不同個人背景變項的圖書館館員其工作滿意差異性分析等。
一、不同個人背景變項的圖書館館員其資訊素養差異性分析
探討館員個人變項在其資訊素養上的差異情形。館員個人變項包括性別、婚姻、服務年資、年齡、教育程度、教育背景及工作性質。而資訊素養則以「資訊認知」、「資訊搜尋」、「資訊應用」及「資訊倫理之瞭解」為項度。
（一）不同性別的大學圖書館館員其資訊素養的差異分析
總體資訊素養，t值為2.064，p=.044，皆達顯著水平，無論資訊認知、資訊倫理之瞭解、還是總體資訊素，男性比女性較高，這可能是因為男性圖書館館員由於個性較為主動，對學習新知的慾望與對新事務的適應性較強有關。
（二）不同婚姻的大學圖書館館員其資訊素養的差異分析
經過單因子變異數分析（one-way ANOVA）結果，不同婚姻館員對資訊素養的總體資訊素養無顯著差異。只有資訊倫理之瞭解達顯著水準，進一步進行Scheffe事後比較，發現不同婚姻館員對資訊素養的資訊倫理之瞭解無顯著差異。
（三）不同服務年資的大學圖書館館員其資訊素養的差異分析
經過單因子變異數分析（one-way ANOVA）結果，不同服務年資的圖書館館員對總體資訊素養無顯著差異。
（四）不同年齡的大學圖書館館員其資訊素養的差異分析
不同年齡的館員對資訊素養的「資訊倫理之瞭解」項度有顯著差異。發現40-49歲館員對資訊倫理之瞭解高於24歲以下館員，其他不同年齡段的館員之間並無顯著差異。顯示40-49歲館員對資訊倫理之瞭解較有資訊倫理觀點，24歲以下館員對資訊倫理的普遍性原則較弱。這可能是因為40-49歲館員因個人的成長經歷以及過去的經驗，讓自己更懂得遵守、奉行資訊社會中的新秩序。
（五）不同教育程度的大學圖書館館員其資訊素養的差異分析
不同教育程度的館員對資訊素養的「資訊蒐尋」、「資訊應用」項度有顯著差異。進行Scheffe事後比較，發現碩士學位以上程度在「資訊應用」項度高於其他、專科、大學，達顯著差異。這可能是因為碩士學位以上館員閱讀、涉獵書籍資訊較多，相對的對電腦、網路等的應用較為廣泛。
（六）不同教育背景的大學圖書館館員其資訊素養的差異分析
透過平均數差異考驗（t-test）資料可知，對資訊素養的資訊認知t值為-1.046，p=.297；資訊蒐尋t值為1.296，p=.197；資訊應用t值為1.146，p=.254；資訊倫理之瞭解t值為-.563，p=.574；總體資訊素養，t值為.335，p=.738，各方面皆未達顯著差異。
（七）不同工作性質的大學圖書館館員其資訊素養的差異分析
不同教育程度的館員對資訊素養的「資訊蒐尋」、「資訊應用」項度有顯著差異。其中資訊認知的f值為3.353，p=.004；達顯著水平。表示不同工作性質的圖書館館員對資訊認知有差異。進行Scheffe事後比較，多媒體圖書館館員對資訊認知高於採編、期刊、參考諮詢、典閱、系統資訊、服務、其他等圖書館館員。這可能因為多媒體圖書館館員因工作的關係，必須具備相當程度的資訊知識技能使然。
二、不同個人背景變項的圖書館館員其工作滿意差異性分析
本節旨在探討圖書館館員個人變項在其工作滿意上的差異情形。圖書館館員個人變項包括性別、婚姻、服務年資、年齡、教育程度、教育背景及工作性質。而工作滿意則以「薪資報酬」、「工作內容」、「工作環境」及「組織互動關係」為項度。
（一）不同性別的大學圖書館館員其工作滿意的差異分析
透過平均數差異考驗（t-test）的資料可知，對工作滿意的薪資報酬t值為1.714，p=.089；工作內容t值為-1.897，p=.06；工作環境t值為1.325，p=.187；組織互動關係t值為-.412，p=.681；總體工作滿意t值為.371，p=.711，不同性別的圖書館館員其工作滿意各方面皆未達顯著差異。
（二）不同婚姻的大學圖書館館員其工作滿意的差異分析
不同婚姻的圖書館館員對工作滿意的「工作環境」項度有差異。進一步對「工作環境」項度進行Scheffe事後比較，發現不同婚姻的圖書館館員對工作滿意的工作環境並無顯著差異。
（三）不同服務年資的大學圖書館館員其工作滿意的差異分析
進行Scheffe事後比較，「工作內容」項度中20年以上圖書館館員高於5年以下、6~10年、11~15年、16~20年圖書館館員；總體工作滿意表現中發現20年以上圖書館館員比6~10年圖書館館員對工作滿意較滿意。
（四）不同年齡的大學圖書館館員其工作滿意的差異分析
「薪資報酬」、「工作內容」、「工作環境」、「組織互動關係」項度均有顯著差異。進行Scheffe事後比較，發現薪資報酬項度中50歲以上館員高於30~39歲圖書館館員；「工作內容」項度中50歲以上圖書館館員高於30~39歲圖書館館員；總體工作滿意項度中50歲以上圖書館館員比30~39歲圖書館館員較高工作滿意。這可能是因50歲以上圖書館館員已屆退休年齡，而30~39歲圖書館館員自身學養已臻成熟卻覺工作與報酬不成比例有關。
（五）不同教育程度的大學圖書館館員其工作滿意的差異分析
經過單因子變異數分析（one-way ANOVA）結果，不同教育程度的圖書館館員對工作滿意的「薪資報酬」、「工作內容」、「工作環境」、「組織互動關係」、「總體工作滿意」項度皆無顯著差異。
（六）不同教育背景的大學圖書館館員其工作滿意的差異分析
透過平均數差異考驗（t-test）的資料可知，對工作滿意的薪資報酬t值為-1.326，p=.187；工作內容t值為.922，p=.358；工作環境t值為-1.865，p=.064；組織互動關係t值為-1.214，p=.227；總體工作滿意，t值為-1.269，p=.207，各方面皆未達顯著差異。
（七）不同工作性質的大學圖書館館員其工作滿意的差異分析
經過單因子變異數分析（one-way ANOVA）結果，只有工作內容的f值為2.190，p=.045達顯著水準，亦即不同工作性質的圖書館館員對工作滿意的「工作內容」項度有差異。進一步對「工作內容」項度進行Scheffe事後比較，發現不同工作內容的圖書館館員之間未達顯著差異。
三、圖書館館員資訊素養與工作滿意之相關分析
本研究通過相關分析來研究圖書館館員資訊素養（資訊認知、資訊搜尋、資訊應用、資訊倫理之瞭解）與工作滿意（薪資報酬、工作內容、工作環境、組織互動關係）之相關分析，圖書館館員資訊素養平均數與工作滿意平均數的Pearson相關係數爲.346**，說明圖書館館員資訊素養與工作滿意之間有正向相關性。而雙側檢驗的顯著性概率均小於.01，因此否定零假設，認為相關係數不為零，變數之間具有相關性。由此可知，圖書館館員對資訊素養的認知狀況是影響其對工作滿意的重要因素。
伍、結論與建議
本章將針對本研究主要的發現，綜合歸納成結論，並依結論提出建議，以供學校相關單位，以及未來研究者之參考。
一、結論
本節根據第四章實證分析結果，對照研究假設，歸納結果如下：
（一）圖書館館員資訊素養總體狀况
圖書館館員對資訊素養現況，均在中上程度以上。
（二）圖書館館員工作滿意總體狀况
在本次調查中，顯示圖書館館員對工作滿意狀況中，亦均在中上程度以上。
（三）不同背景變項之大學圖書館館員其資訊素養差異結果
1.不同性別的圖書館館員對資訊素養，呈現出男性圖書館館員對資訊素養認知高於女性。
2.不同婚姻的圖書館館員對資訊素養，僅在資訊倫理之瞭解方面，已婚組比其他組較高，達顯著差異，其餘皆未達顯著水準。
3.不同服務年資的圖書館館員對資訊素養皆未達顯著水準。
4.不同年齡的圖書館館員對資訊素養，僅在資訊倫理之瞭解方面，其中40-49歲圖書館館員對資訊倫理之瞭解高於24歲以下的圖書館館員，達顯著差異，其他不同年齡段的圖書館館員之間並無顯著差異。
5.不同教育程度的圖書館館員對資訊素養，在資訊搜尋、資訊應用方面，達顯著差異。其中碩士學位以上程度在「資訊應用」項度高於其他、專科、大學，達顯著差異。
6.不同教育背景的圖書館館員對資訊素養，皆未達顯著水準。
7.不同工作性質的圖書館館員對資訊素養，在資訊認知、資訊應用方面、資訊倫理之瞭解，達顯著差異。其中多媒體圖書館館員對資訊認知高於採編、期刊、參考諮詢、典閱、系統資訊、服務、其他等圖書館館員，達顯著差異。
（四）不同背景變項之大學圖書館館員其工作滿意度差異結果
1.不同性別的圖書館館員對工作滿意及各項度（薪資報酬、工作內容、工作環境、組織互動關係）等，皆未達顯著水準。
2.不同婚姻的圖書館館員對工作滿意，僅在工作環境方面，其中其他組得分平均數較高，達顯著差異，其餘皆未達顯著水準。
3.不同服務年資的圖書館館員對工作滿意，在薪資報酬、工作內容、組織互動關係方面，達顯著差異。其中5年以下得分平均數較高。
4.不同年齡的圖書館館員對工作滿意，在薪資報酬、工作內容、工作環境、組織互動關係方面，達顯著差異。其中50歲以上圖書館館員得分最高。
5.不同教育程度的圖書館館員對工作滿意，皆未達顯著水準。
6.不同教育背景的圖書館館員對工作滿意，皆未達顯著水準。
7.不同工作性質的圖書館館員對工作滿意，在工作內容達顯著差異。其中以期刊得分平均數較高。
二、建議
基於文獻探討、研究結果及結論，並綜合學者們意見，本研究提出以下建議：
（一）鼓勵館員參與進修與研習
研究結果發現，整體而言，對資訊素養認知方面，碩士學位以上程度高於其他學歷者，其原因在於碩士學位以上程度者在學習知識的深度與時間皆較其他學歷者為佳。因此，建議館員：
1. 回學校受教育再進修，藉者不斷的學習、掌握及創造知識與技能。
2. 針對館務有關事項與處理方式，定期舉辦在職訓練或研習會，並互相交流。
3. 透過學習網，作e-learning終身學習方式，加強資訊網路知識，以提昇自己。
4. 參加外面機構舉辦相關課程之研討會，進而解決業務所遭遇之困難。
（二）培養館員默契與團隊精神
在本次調查中，
五成的受訪者贊同「在處理新事務時，總會感到有一股壓力存在。」。若能建立制度結合各館員，以團隊的方式讓館員間本身具有的專業知識互相交流、支援，一遇有難題可見機啟動協助解決難題。
（三）建立溝通管道
在一個團體裡，員工通常不願或無法和上級管理人員溝通，部分原因是缺乏溝通的管道或員工不願使用已存在的管道。針對此，下列有一些建議：
1. 主管應培養傾聽的習慣：好好的傾聽，將會使屬下感覺有被重視的感覺。此外，學習讚美別人與接受別人給予的讚美，使溝通更有效果。
2. 主管要放下身段多參加同事們的正式及非正式活動，建立良好的互動關係。
3. 設立向上溝通的管道。這些管道可包括：(1)進行員工問卷調查，從中可了解員工對組織的態度和意見。(2)設立建議系統，如設立意見箱及提案制度，使員工對組織運作提出改善建議，同時也可對提供具體建設的員工給予獎勵。
（四）考評制度建立與執行
公務人員月刊114期（94.12）談及研究調查1500個受訪者對於陞遷的看法，發現各機關的陞遷仍以年資為考量。而考績與獎懲是否忠實的呈現一個人的工作績效，受訪者似有疑慮。在此建議：
1.
主管應建立一套考評制度的準則，除了年資外可加上工作績效、服務熱誠、專業知識、團隊精神---等，並予以公開化，或設甄選委員會，確實依此準則而行，年終考績制度不再採輪流式。
2. 館員除了努力工作展現出工作績效外，亦應加強其他部分項目的表現，時時充實自己，融入團隊裡，建立服務價值觀的尊榮感，做個全方位的人。
三、未來研究的建議
本研究發現以大學圖書館館員資訊素養與工作滿意度的研究主題很少，故單以本次問卷調查結果及歷年來先進在此方面努力所得到的結論及驗證欲代表整體國立大學圖書館館員之資訊素養與工作滿意度現況仍嫌不足，若後續研究能持續以此方向進行研究，增加或改變資訊素養與工作滿意度變項，將可提高並建構完整的理論模式。在研究對象上可擴及至全台灣，同時除了以問卷調查的方式進行研究分析之外，亦可考慮加入質的研究（如實地訪察、晤談等），以廣泛而深入地了解大學圖書館館員之資訊素養與工作滿意度狀況，並能增加實證資料的真實性與研究效能。
參考文獻
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三、圖表編號
圖一 研究架構圖
圖二 個人背景變項基本資料直條圖
表一資訊素養定義彙整表
表二工作滿意的理論歸類表
表三：ERG 理論的內涵
表四：雙因子理論的內涵