淺談女性角色的演變
陳秀珍
彰化師大工教系技職教育行政與管理研究所
壹、前言
在遙不可知的年代，父系社會取代了母系社會後，婦女的地位便一落千丈。「天尊地卑，乾坤定矣；卑高以陳，貴賤位矣」、「乾道成男，坤道成女」（易經˙繫辭）。這樣的說辭，完全把男尊女卑視為合理化的自然法則。但是，隨著時代的演進，民智的開化，「女子無才便是德」的觀念，已不復存在。近數十年來，尤其是第二次大戰後，社會型態變遷，女權運動興起，為女性的角色地位帶來了空前的改變，也為女性就業開啟更多的社會支持，更為女性追求更高職位的需求空間，提供更多有利因素。
貳、現代女權的興起
從一九九三年開始，「美國方言學會」（ American Dialect Society）每年選出的「年度之字」，幾乎都和電腦有關，但當千禧年之際，該協會選出的「千年之字」（Word of Mi llennium），卻是：（She）「她」！在社會普遍富裕後，男女教育機會均等，女生潛藏已久的才智，才有機會被挖掘。2006年麻省理工學院校長遴選委員會宣佈，決定聘用53歲的女博士蘇珊·霍克菲爾德為該校第16任校長。一般美國家庭中，女性成為掙錢主力；瑞典女閣員數目超越男性；全球有十二個國家目前由女總統執政。芬蘭總統哈洛寧上任三年，聲望從當選時五成的選票，一路爬升至數月前的九成三。
《商業周刊》針對台灣民眾所做的〈台灣女性地位認知調查〉發現，八二％的民眾認為女性在職場上表現比男性好。連女性地位低下的韓國，近年女力也開始抬頭。四十二歲的韓國ＩＴ女企業家協會會長金惠貞，韓國ＩＢＭ在二ΟΟ二年史無前例的拔擢行銷副總裁朴淨華為韓國公司的董事，根據聯合國發展委員會所公布的「二ΟΟ三年人類發展報告」，在「性別權力測度」，在亞洲各國中，台灣的ＧＥＭ排名二十一（Ο．六五一），乃是亞洲第一。
廖榮利、鄭為元(1985)、蔡美儀(1992)指出女性就業比例提高原因，主要有下列幾項：
一、女性就業能力提高:是政治民主化、經濟自由化、社會多元化，促使教育普及、增加女性受高等教育及專業訓練的機會，提高女性的就業能力。
二、家務處理技術進步:政府推展家庭計畫，小家庭結構的發展，子女數的減少，加上電器化、自動化的科技，簡化家務工作，使得女性較可能外出長期工作。
三、職業領域內涵改變:產業結構的改變，生產技術的提昇，造成工作內涵的變化，不僅中小學教師、護士、女秘書、圖書館員等適合女性職業領域，就是許多原屬於男性的行業，如醫生、律師、工程師、建築師等亦都有女性參與。
四、女性成就動機提高:社會價值觀念的轉變，女性透過自我覺察、自我品評，形成清晰明確的自我概念，復經大眾傳播媒體對兩性平權、女權意識等觀念的推波助瀾，促使女性成就動機大大的提高，希望在工作中出類拔萃，有傑出的表現。
五、社會支持網絡的改善:職業婦女外出工作，事實上並未完全脫離傳統母職照顧子女的角色任務，因此組織內如托兒的福利制度或措施，或配偶的鼓勵支持以及長官的照顧、同儕的協助，形成社會支持的網絡，都能使女性解除後顧之憂，而有更多時間、精神投入工作，追求更高的職位。
叁、女權崛起因素之探討
Engels和Lenin認為婦女參與現代集體的生產，個別家族工作的消失是婦女平等和解放的條件(曾素秋，1997)。意即女性參與勞動，在經濟上漸形獨立，不必依賴男性；同時，因應婦女外出工作而設立的兒童養育機構也日漸增多，使得婦女在家中的養育責任減輕而得到解放，性別角色隨之改變(曾素秋，1997)。
兩性傳統的角色隨社會的變遷而產生變化，兩性之間的關係也在逐漸轉變之中。大致而言，性別角色改變的原因可分為下列數項因素:
一、經濟改變影響了性別角色
（一）體能不再是唯一優勢
以往農業社會較偏重勞力，先天擁有較佳體能的男性自然取得優勢地位；而工業社會大量機械化的結果，靠技術而非只靠勞力，女性也可以加入生產，體能不再是唯一優勢。
（二）女性經濟能力日漸成長
由於女性在經濟能力上的獨立，提昇了在消費上的成長空間，愈來愈多企業在行銷策略上以婦女為考量的重點。再者，根據鍾雲校(民73)的研究發現，因為經濟能力的成長，使婦女自我意識抬頭，而雇主也致力於開發女性勞力市場，增加了女性經濟能力的成長空間。
二、家庭組織的改變影響了性別角色
（一）傳統家庭組織社會網
Boot指出家庭的社會網，也就是家庭的所有朋友和社會關係所形成的網會影響到家中工作的分配(鍾雲校，1984)。傳統的農業社會是大家庭式，人際間的互動頻繁，家中的每個角色各司其職，婦女的角色及職務是卑微而無地位的。
（二）家庭結構的改變
在工業社會中，一來婦女的經濟地位獨立、二來家庭結構轉化為小家庭制，家中的組織逐漸鬆散，家中的角色不在那麼多且複雜，先生
三、兩性平權—新兩性關係
教育普及，經濟日趨繁榮，女性意識抬頭，女性在社會中扮演的角色越來越重要。女權運動日漸成熟，政府法令亦無法漠視，在倡導女男平等後，我政府九十年十二月通過兩性工作平等法，九十一年三月八日正式實施。「兩性平權」是最新的兩性關係理論，新的兩性關係在特質上應是截長補短，各自發揮所屬所長、相互尊重、彼此溝通；在行為上應是相互尊重、彼此體諒、時時修正自己的行為而能共同成長。讓男女兩性脫去社會上固有的刻板印象，回到原點。男性可以展現他依賴的、柔弱的一面；女性可以勇敢，也可以溫柔，而不用被冠上「女強人」或其他特別的封號。使男女角色的組合更加圓融，而非一昧爭取男女絕對的平等。
肆、新時代的女性角色
傳統以來，在家庭中，女性扮演「妻子」、「母親」、「女兒」等角色；在事業上，女性是幕後的，輔助的角色。新的世紀裏，這些角色的聲音在家庭中已不再被淹沒而能參與家中事務的決策。而在社會工作場合上，女性的角色從大部分的女性仍從事護士、秘書、幼稚園及中小學教師等傳統女性職業領域的工作，在事業的發展上仍受到「職業性別隔離」的不平等待遇(徐宗國，1990)。
教育的普及開啟了婦女的心智，啟發了婦女的潛能，愈來愈多女性重新衡量工作在人生中的意義，並且投入心力發展自己的事業。就管理政策而言，因過去「男主外，女主內」的觀念，男性是勞動市場的主體，在政策的制訂與管理時，亦是「男性思考」。今日愈來愈多女性人力資源受到重視及開發。在行政院的公報中發現民國六十六年底時，全國公務人員中，女性佔有26.7%，此後女性公務員逐漸增加，至八十七年三月，女性已佔全國公務人員39%。除了公務員，尚有分佈在一般民間團體大小公司中的女性員工亦增加快速。這樣的數據顯示婦女就業人口急速增加。
天下雜誌關於女性的報導中管理大師彼得杜拉克也肯定女性管理者的價值，他曾指出女性纖細、關懷與耐力的管理方式，對於傳統機械式的機械式管理，有正面的衝擊效應(天下雜誌，1998， 95頁)。
1999年天下雜誌三月份的月刊中，以「不一樣的女人」為題，針對不同行業中表現優異的女性進行訪談，其中有政治家、議員、有女飛官也有女企業家、女主管。綜合這些女性傑出人員的談話內容，可歸納出女性領導者是自信的、有自己所堅持信念且不易動搖此信念，同時也喜歡和他人溝通，共同開創機會。
以學校為例，依教育部九十五年十ㄧ月公佈之統計資料顯示（表1），目前我國各級學校的女性教師比例已在逐漸增加，幼稚園中女性教師高佔98.38％，全國三千三百四十三所中小學中，國小及國中女性教師比例達68％，高中職女性教師則約佔54.75％。但值得注意的是，儘管女教師已成為基層教育的主要師資人力性別，但在中小學中，女校長卻還是明顯少數（表3），國小及國中校長中女性僅佔26％。 國中小學女教師比例雖高佔六成以上，成為教學主力，但女校長比例卻僅兩成，而到了大專階層，女教師比例更大幅降至三成二（表2），大學女校長更是寥寥可數，顯示在教育體系中，女性人員升遷聘用還是有急待突破的瓶頸問題。
表1 我國各級學校男女教師比率統計表
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幼稚園 |
國小 |
國中 |
高中 |
高職 |
大專 |
|
男（人數） 比率％ |
348 1.62 |
32070 31.83 |
16088 32.31 |
14103 40.76 |
8027 49.79 |
32607 67.64 |
|
女（人數） 比率％ |
21132 98.38 |
68685 68.17 |
33705 67.69 |
20498 59.24 |
8094 50.21 |
15599 32.36 |
|
合計人數 |
21480 |
100755 |
49793 |
34601 |
16121 |
48207 |
資料來源：教育環境之性別差異分析，教育部統計處編印，中華民國95年11月
表2 大專院校女性教師比率-按職級別分
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項目別 |
教授 |
副教授 |
助理教授 |
講師 |
其他 |
合計 |
|
人數 總人數 |
1466 8991 |
3512 13038 |
3391 10928 |
6496 13291 |
737 1959 |
15602 48207 |
|
比率％ |
16.31 |
26.94 |
31.03 |
48.88 |
37.62 |
32.36 |
資料來源：教育環境之性別差異分析，教育部統計處編印，中華民國95年11月
表3 國中小男女校長人數比率表
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|
國小 |
國中 |
|
男（人數） 比率％ |
1958 73.86 |
583 79.17 |
|
女（人數） 比率％ |
693 26.14 |
153 26.09 |
|
合計人數 |
2651 |
736 |
資料來源：教育環境之性別差異分析，教育部統計處編印，中華民國95年11月
伍、男女角色之比較
事實上心理學所指的性別角色，所涉及的範圍很廣，包括態度、動機、人際關係型態及人格特質差異等。典型女性，被認為應該具有情感表達特質，例如依賴、被動、文靜、溫柔且善體人意，此即為女性化特質﹔而典型男性，則應該表現出工具性特質，例如獨立、主動、好勝、進取，此即為男性特質。性別角色的分化，常與社會經濟及政治環境有關，經由社會化的學習過程，而形成男女有別的性別角色刻板印象(sex role stereotype)(陳皎眉，1887)。
社會上對於男女兩性的意識型態，比較容易受到刻板印象的影響，性別角色行為(sex role behavior)係指一個人心理上，透過自我所屬性別角色的知覺，而能對他人明示的情境特定行為(situation-specific behavior)。雖然，傳統上有性別角色的觀念，但是Bem(1974,1981)及Spence(1975,1979)提出兩性化(androgyny)性別角色的觀念，認為傳統社會中，對男性有較多男性特質的期待，對女性有較多女性特質的期待，但在今日社會中，男女角色可以在不同的情境中，展現不同的角色行為，以適應社會的需要。
一個心理上兼具男性特質與女性特質的人，即定義為兩性化角色者。女性特質高，男性特質低者，為女性化性別角色(feminine)，男性特質高，而女性特質低者，為男性化性別角色(masculine) ， 男性特質和女性特質皆低者，則是為未分化性別角色者(undifferentiated)。McGregor(1967)的研究指出，以社會文化的觀點來看，管理者應該是男性化的--積極的、競爭的、果斷的且公正的，他不是女性化的，不是軟弱的、順從的、依賴的、憑直覺的﹔任何情緒性的、女性特質的表現皆會影響到他的管理效能。可見成功的管理者的特質，在傳統上就已經被定位了。
Sargent(1989)研究報告指出，傳統上男性管理者，比較會注重工作任務導向(task-oriented)，女性管理者則比較會注重人際導向(people-oriented)。
Korabik(1982)則發現這種研究結果與俄亥俄州立大學，領導行為研究的「主動結構」與「體恤」有相互呼應效果。男性化的領導與主動結構領導有關，女性化的領導與體恤領導有關。更重要的是發現了兩性化的領導與主動結構、體恤領導都有十分明顯的相關。
Bourantas(1990)的研究指出，在實務工作中，女性管理者，往往會在許多管理行為上刻意模仿男性主管，使得員工在工作滿足程度上，並無明顯差別。上述均為外國學者以國外的價值觀對於男女主管特質的研究，而領導者的「領導風格」是根據其領導特質所發展出來的。這樣的論點值得我們作為進行研究我國本土化的國民小學男女校長領導行為對學校效能影響的參考，並進行實證研究分析。
Bourantas(1990)的研究指出，在實務工作中，女性管理者，往往會在許多管理行為上刻意模仿男性主管，使得員工在工作滿足程度上，並無明顯差別。
陸、結語
本研究歸納現代女性主管逐漸增多的趨勢，可能是因為在過去的社會中，女性是被封閉的，是不被容許接受知識的，是不可以拋頭露面的，「在家相夫教子」是女人的天職，這可從中國歷史發展至今，女人在從政或學術領域中，能夠頭角崢嶸或名垂青史的，少之又少的事例中可明確地知道。近代因為女性意識的抬頭，受教育機會的均等，提供了女性極大發揮空間，女性脫去傳統束縛，加上女性擁有男性所缺乏的細膩、耐心等特質，使得近年來在社會中各職場，女性主管所佔的比例，不只是逐年在增加，而且有明顯上升的趨勢。在不久的未來，不論是在家庭地位、職場發展或社會上的影響力，女性將與男性有同樣的地位與發展空間，達到真正的男女平等。
參考資料：
天下雜誌編輯部。（1998）。不一樣的女人。天下雜誌，三月號。台北。
天下雜誌編輯部。（1999）。天下雜誌，三月號。台北。
徐宗國（1990）工作內涵與性別角色-國內大學女教師之工作生活素質研究。臺北：啟業
商業周刊。新兩性失衡。商業周刊電子報。作者:黃惠娟.楊少強。2003年11月10日
教育部統計處（2006）。教育環境之性別差異分析。教育部統計處編印。中華民國95年11月
陳皎眉（1987）。性別角色態度、個人現代化性與逃避事業成就傾向及工作滿意程度的關係。國立台灣大學婦女研究室專輯報告。
曾素秋（1997）。性別角色的轉換與新兩性關係。教育資料文摘。232 期。八十六年五月
鍾雲校（1984）。性別角色和社會變遷。社區發展季刊，28，頁92-97。
Bem(1974,1981)及Spence(1975,1979).The
Measurement Of Psychological Androgyny. Journal Of consulting Clinical Psychology, vol. 42
Bourantas(1990). Sex Diverse in Leadership
:Styles and Subordinate
Korabik(1982).
Androgyny and Leadership Style. Journal of Bussiness Ethics：283- 292
McGregor(1967). The professional manager. New
York McGraw- Hill;23.
Sargent（1989）. Management In The Androgynous
Manager. Training & Development
Journal, December: 29-35
Satisfaction
,Journal of Managerial Psychology,Vol.5