以人力資源管理落實高職建教合作教育教師之專業發展
陳麗妃 國立彰化師範大學工業教育與技術學系碩士研究生
壹、
前言
技職教育在台灣經濟及社會的歷程中，一直扮演著產業人才培育及技術傳承的重要地位。為配合國家整體經濟建設及社會環境的變遷，近年來技職教育面臨了多元化經營的轉型，將知識理論貼近業界實務經驗，運用相互的資源優勢，以知識創新、技術創新、管理創新、服務創新，共同培育新經濟時代的技術人才；而建教合作教育乃是技術與職業準備教育的一種，也是訓練各職類技術人才的有效策略，學生畢業後立即能學以致用，投入生產行列，對於社會進步和調和經濟結構變遷也扮演了極重要的角色。
我國建教合作教育自民國58年開辦以來，已對學校、合作廠商等增訂多項施實辦法和作業流程，但惟有對建教合作教育相關人員之任用資格、專業經歷和管理制度等，尚無明確的規範；而「人」的管理，卻是此教育制度成敗的關鍵因素之一。「人力資源管理」源自一般企業界，其主要目的是為整合組織成員的知識及能力，賦於適當的職務與工作，進而完成既定目標，提升組織競爭優勢，創造出高利潤及高成長。在高職建教合作教育的教師是扮演著協調聯繫、人際溝通、生活輔導、專業教學及評鑑者的多功能角色，所以，學校對於該類教師在專業成長與能力提升，更需要以人力資源管理來落實建教合作教育教師的整體專業發展，以提升學校經營的競爭優勢，增進學校和合作企業彼此利益的雙贏目標。
貳、 名詞釋義與內涵
(一)人力資源管理的意義與內涵
人力資源管理(human
resources management ,簡稱 H.R.M)一詞起源於英國的勞工管理(labor management)二次世界大戰後，美國開始使用人事管理(personnel
management)的用語。而「人力資源管理」一詞正式出現在1920年代以後；Robbins(1978)指出人力資源管理包含：人力取得(manpower
procurement)、人力發展(manpower development)、人力激勵(manpower motivation)、人力維持(manpower
maintenance)等功能的合理程序。人力資源管理(HRM)就是指組織內所有人力資源的取得、發掘、培育、甄選、取得、運用、調配、維持、考核、激勵和管制的ㄧ切過程和活動。
運用在學校方面的人力資源管理是指為達成學校發展目標，分析學校所處內外環境及需求，對於教師甄選策略、教師任用策略、教師發展策略及教師績效評估策略的規劃、整合與執行的過程與活動。其人力資源管理程序(The HRM Process)主要內容包括人力資源規劃、甄選聘任、指導、研習訓練、績效管理、薪酬與福利、生涯發展等必要步驟，前二項其主要是確保學校能甄選出優秀的教師人員，接著二個項目是提供教師最新的專業知識與技能，最後三個步驟在確保留住且一直維持在高績效的教師。
(二) 建教合作教育的意義與內涵
建教合作教育係指「建」與「教」雙方面之合作，其目的在增進學校與業界廠商的利益；其涵義可從廣義與狹義兩種加以詮釋。廣義而言，建教合作指教育機關與社會經濟團體的配合與相互合作，包括國家政策和規章的推行、科技與專題的研究等；狹義而言，建教合作則為教育機關利用社會產業機構資源，從事相關職業或技術訓練與教育的活動，使學生的學習環境能從學校擴展至有關的工作職場，避免教學的知識與實務專業技能相互脫節，其除了以技術與職業教育為導向外，包括明確的教育訓練計畫，教師連絡員與現場指導員的協調、執行、督導及學生學習評量等工作規範。
(三)教師專業發展的意義與內涵
專業一詞的定義，以Carr-Saunders(1933)指出「所謂專業是指一群人在從事一種需要專門技術之職業」，而教師專業發展乃指教師透過工作表現，從事個人專業知識和技巧的自我提升的能力，進而促使個人自我實現。在教師專業發展的內涵應包括四大類(洪鳳娘，民93)：
1. 專業知能：包括問題解決、社會資源的取得、課程規劃、專業新知、教育理念與態度、班級經營、人際關係與協調能力、學生輔導、自我發展、參與專業領域的進修與學習活動等能力。
2. 專門知識：在專門領域內所應具備的專業課程知識與能力，包含理論知識與實務操作技巧等。
3. 教學知能：教學理論與方法的運用、教學的實施與計畫、資訊的運用、工廠的安全與衛生、工廠的佈置與管理等。
4. 行政知能：包含學校行政、教育環境脈絡的知識、領導的知能、教育目標擬定與發展，以及對學校以外組織的溝通協調能力，例如：地方主管機關、社區、家長會等。
參、
建教合作教育教師的角色與工作
韓愈的「師說」提及：「師者，傳道、授業、解惑也。」指出教師的職責除了傳遞知識與技能以外，協助學生面對問題、解決生活中各種問題等；吳清基(1990)指出，教育工作是一種人力資源開發的工程，而教師一向扮演著開發工程師的角色，對教育的成敗攸關至深且鉅，由此可知，教職工作是一項專業的工作，教師的專業素養與教育品質關係密切。近日在科技進步資訊暴增、及多元社會價值的影響下，教育功能隨著調整，而教師角色也隨之擴大，在實施建教合作計畫中，除了學校、合作廠商、學生以外，教師專業和對計畫的充分認知是攸關執行成敗的關鍵因素之一，他(她)不僅是行政協調、策劃、公關聯繫，甚至還須具備專業知能和技術教學、家長溝通、學生輔導及學習成效評鑑的重要角色。
建教合作教育教師的工作與任務詳列如下：
(一)
參與管理活動：
1. 參與相關小組工作，擬定實施計畫目標和評估成效。
2. 合作廠商的選擇、調查與評估。
3. 提出相關教學課程與執行計畫。
4. 學校行政、廠商工作與學生家長之聯繫。
5. 參與專業性會議和協調會。
(二)
指導與了解學生：
1. 教授相關職業知識與資訊，加強學生的基礎訓練。
2. 解說讓學生了解建教合作目標、實施方式與溝通觀念。
3. 收集有關學生生活背景、性向等相關資料。
4. 安置或介紹工作，提供學生選擇合適的職訓工作單位。
5. 指導學生取得相關技能檢定證照。
(三)
協助與輔導學生適應工作：
1. 協助解決學生工作學習的問題。
2. 協助學生有關教育的問題及行為問題。
3. 幫助學生糾正不良的個性、態度與習慣。
4. 協助學生計畫未來生涯發展計畫及工作安置。
5. 輔導與關心學生心理、生活方面問題。
6. 協助與輔導學生參與團體生活與人際關係的適應。
(四)
監督與評鑑工作內容：
1. 建立工作的責任內容。
2. 監督與維持工作訓練的重點、進度與輪調。
3. 監督合作廠商為達到職業學校實施課程目標時，須執行補充訓練，加強技能訓練。
4. 評量學生學習成果。
(五)
維繫溝通管道和公共關係：
1.與學生家長、合作廠商、學校行政、學生之間做良性互動與溝通。
2.宣傳招生的工作設計與執行。
3.提供學生學習與就業升學的成果。
肆、
現存建教合作教育教師專業發展的問題探討
一、
教師偏重知識理論，缺乏實務專業技術，影響技職學生實務實作與能力之提升。
國內技術教師大多數是大學或技術學院畢業後，到職校應徵任教，或是試用教師再去師大補修學分完成技職教師資格登記(吳清基，民87)，因此，實務工作經驗較為缺乏，對產業界整體生產線情形也就無法了解清楚，形成教學與學生實際工作的落差。
二、
缺乏建教合作教育專屬教學課程或教材。
建教合作教育上課教材與正規班相同，對於專業學科之學習內容，顯得太難和不適切(鍾瑞國，民89)；教材偏重專業理論的學習，導致所學技能與產業界形成脫節的現象；教材更新速度慢，以致教學內容過時無法適用職場現況。
三、
學校輔導教師工作繁重、無法提升工作成就感。
教師除了學校教學工作以外，須定期或不定期巡迴建教合作工廠，去了解與發現學生的問題，適時輔導學生的心理和生活工作，並且須作學校、學生家長及合作廠商的聯繫溝通橋樑；其工作份量頗重，影響執行成效。
四、
教學工作固定缺乏變化，流於生活單調刻板化。
林清江(1720)指出教師教學生涯非常安定，很多人終生奉獻教育工作，年資加深、訓練加多，但其教學責任仍無重大改變；教師職位級別不明顯，除少數行政兼職以外，教師身分都一樣，無論是資深或資淺，教師聲望並無明顯的差異，且向上升遷的機會有限，管道狹窄；教師教學是良心工作，沒有明確的績效考核標準，而教學工作安全保障性高，因此流動率甚低(張添洲，1993)，容易形成工作單調，產生職業倦怠。
伍、
落實建教合作教育人力資源管理的策略
學校執行人力資源管理作業程序(The HRM Process)主要內容包括人力資源規劃、甄選聘任、指導、研習訓練、績效管理、薪酬與福利、生涯發展等步驟。其完整的管理作業程序，如圖5-1所示：
圖5-1人力資源管理程序
資料來源：管理學(310頁)，林孟彥(2006)，台北：華泰文化。
一、
評估現任及未來師資人力資源規劃：
「人力資源規劃」在此是指學校為確保有效完成目標任務，而適質適量、適時適地的配置教師工作的過程。
(一) 評估現任教師的人力資源現況，可進行教師人力資源檔案的建立，其項目可包括教育背景、受訓研習資料、語言能力、過去任職經歷，以及特殊技能等資料，再依其知識、能力和態度，來分配教師的教學工作，如兼任行政或擔任導師等。
(二) 評估未來師資的需求取決於教育輔導、技術專長、人際關係態度和工作熱忱，除了豐富的學識以外，其須經過乙級以上技術證照或實際工作經驗，擅於與人溝通協調，讓教育工作能順利進行。
二、
甄選或調整合適教師：
(一) 甄選新進教師除了利用紙筆測驗來評定其專業知能以外，可進行科目試教、實際操作來評定其是否可勝任該項專業教學；利用個人書面資料查核，了解其過去的人格和行為，及從事相關專業工作資歷、進修情形、職業證照取得等，作為確認個人未來工作適任性和安排的指引；再利用面談來深入瞭解其個人教學信念、應對態度和對教學工作內容的瞭解程度，但應避免以貌取人或減少先入為主的觀念。
(二) 依現任教師的資歷、訓練和意願，來調整及派任合適的教學或行政工作，讓建教合作教育工作更能達到效率及目標。
三、
工作指導與課程實施流程的介紹：
學校須安排擔任建教合作教育工作教師做工作流程導覽，針對建教班的實施做法、行政管理和執行目標等概況，以及與合作廠商的作業流程之介紹，甚至實際至工廠拜訪，增加作業流程與實際訓練的熟練，並能認識廠商聯繫單位和負責人，以便做好日後聯繫的工作
四、
參加相關專業訓練或研習，做好個人增能準備：
學校與企業界相互合作及支援，可為建教合作教育教師舉辦職業技術創新交流座談或觀摩活動，讓教師能在第一時間接觸到技術新知，增加技術與職業專業知能；再者，教師可利用課餘時間或以公假申請在職進修來提升專業知識及終身學習機會，其方式有(張添洲，1998)：
1.學位進修：參與較高階層進修取得學位，如研究所進修方式。
2.學分進修或第二專長進修：如其他相關科目或資訊能力等進修方式。
3.利用寒暑假赴企業界進修：吸收實務經驗以驗證學科理論。
4.參與研習活動或座談會：就學術性或專門主題研習，增進最新且多元的專業資訊。
5.參加專題演講：可聘請學者專家或成功企業人士到校專題演講或主動參加校外相關專題演講活動，增進新知與豐富教學與生活。
6.專書或相關報章雜誌的研讀：可增加對專業知能的認識，或參與讀書會活動，定期分享讀書心得，並進行問題討論與回饋。
7.參加專業團體，以激勵自我成長：如各種職業工會、學會或協會，增進人際關係，並得到專業新知和資源。
8.教學觀摩或實地參訪：吸取教學他人優點和增進實務經驗，以改進和分享教學方式。
9.參與專題研究或研討會：針對專業教育主題進行研究，或聆聽研討會的研究成果。如專門技術、課程發展等專題。
五、
建立教師績效管理制度：
績效評估是衡量教師有效工作的概況，透過績效評估，學校可推展有效的訓練發展活動。常見可作為教師的績效評估方式，如表5-1所示：
資料來源：整理自林孟彥(2006)。管理學。頁326-327。台北市：華泰文化。
現行學校除了教職人員成績考核辦法以外，建議可增加一至三項績效評量方法，作為考核依據。在此建議學校可依目標管理(MBO)及規劃相關行政單位針對教師採用定期書面紀錄或評等尺度方式來進行教師績效評估；為考慮達到客觀的評核方式，可再配合「360度回饋評鑑」。圖5-2為360度回饋評鑑方式概念圖。此一方式是主要讓受評教師了解不同評估者如何評價其教學、專業技能和工作執行等表現，此評估者可由學校相關行政人員、合作廠商、學生及學生家長來擔任進行績效考核，此評核結果為促進教師認知自己的優缺點，協助教師在工作發展的進步，但此評核結果不適合作為績效等第或薪資獎勵的參考依據。
圖5-2 360度回饋評鑑方式
資料來源：自行整理
六、
訂定薪酬獎賞制度與福利：
一個有效而適當的薪酬制度，可以吸引和留住有能力的人加入教學行列。一般學校教師的薪酬制度依照年資、學歷、擔任職務等可分為本俸、專業加給和工作津貼等項目來核撥；學校可運用廠商贊助款、自籌款項或專案獎金針對教師達成教學成效目標，額外配發獎金激勵教師的工作表現，例如：輔導學生通過技術技能檢定、指導學生參加國內外技能競賽、參與行動或專題研究等為獎勵依據。
除了獎金激勵以外，可給於建教合作班教師往返工廠輔導學生、聯繫公務期間，補助公差交通、膳雜等費用，在授課標準規定內，給予減課或補休假的措施，以提高教師工作士氣與福利。
七、
鼓勵以積極實用的生涯發展，促進專業成長。
生涯是指一個人在就業前、就業中以及退休後所擁有的職位和角色的總稱(楊朝祥，1989)。教師在教學生涯中，遇到困難或瓶頸時，學校應協助教師規劃合適教師專業成長的研習課程，並提供研究經費建構完整的教學諮詢網絡系統，讓教師間相互交流、學習，得到教學和專業知能的成長；在處於多元及終身學習的社會中，教師更須了解個人生涯發展的需求，主動積極探尋進修資訊及機會，利用時間充實自我，提升教學及生活效能(曾玉瓶，民92)。
壹、
結語
日前行政院擬定「2015年經濟發展願景第一階段三年衝刺計畫（2007~2009年）」，其中以「產業人力套案計畫」，與技職教育的關係最密切與最直接。「產業人力套案計畫」特別強調「務實致用」的精神理念，所謂務實，就是課程要理論與實務兼重、教學與實習兼顧、證書與證照兼得;致用方面，就是要培養學生能夠畢業立即就業的能力，使就業與升學、知識與技能、品德與態度等均能在學校的教導下，成為社會的中堅。(張國保，2006)
因此，在多元且變遷快速的時代中，建教合作教育未來發展期望上，除了考量學校、學生、廠商方面以外，須重視執行建教合作教育計畫的教師管理一環。引用企業界的人力資源管理策略來落實學校教師專業發展，提升學校人力素質，整合教學資源，達到產、學、訓合作預期目標，進而創造學校與學生競爭優勢，和培育出國家專業技術人才，為技職教育與國家社會共創新未來。
貳、
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