《網路社會學通訊》第59期，2006年12月15日

中國式領導理論的發展與運用

林鴻明

彰化師範大學工教系技職行管班研究生

壹、緒論

一個組織之中，影響組織成效的因素甚多，領導行為乃是一個關鍵因素（吳清山，1991）。且「領導」一直是組織能否發揮效能，取得競爭優勢的關鍵因素。許多組織之所以效能不彰，無法創新，難以適應環境的變遷均是忽略領導的重要性所致（李弘暉，2003）。進入新科技時代，知識決定了競爭力。爲迎接知識經濟時代的挑戰，教育所扮演的角色也越來越顯得重要。而學校教育是一切教育的基礎與根本。是故，古今中外的學者均明示「教育乃國家百年大計」，其影響國家至為深遠，不論是政治的安定、經濟的成長、社會的繁榮，以及文化的發展，都有賴教育的導進。筆者任職於教育界已逾二十年，觀察近年來我國教育的幾次的教育改革及發展後發現，雖然影響學校教育革新的因素有許多，但其中最重要的人物，即是校長。校長為一校的領導者，負責綜理學校的校務，扮演著推動校務運作，及帶動學校教職員與學生成長的重要角色，校長的教育理念、學識能力及領導作風，直接關係到學校的行政運作方式、組織氣氛、教師滿意度與學生學習成效，進而影響學校整體效能的表現（張添洲，2003）。因此校長領導功能若有效的發揮，學校持續維持正常運作，便能達成高度的效能，以及創造持續改善教育革新的結果。由此可知，要如何透過校長領導能力的發揮，以達成教育改革的終極目標，一直是值得省思與探討的議題。

但伴隨領導發展的多元化及本質的複雜化，即使學者用再多的定義仍不足以完整的詮釋領導的概念。而且現今多數的領導理論均衍生自美國，不但以美國組織團體為研究的對象，發展過程更都以美國文化價值觀為基準，即使西方的領導理論已有相當豐碩的成果，深受中國文化影響的我們，基於國家文化背景之差異，導致國內領導的研究有仍有三項缺點，一為過度移植自西方兩構面理論和量表，二為缺少本土文化的認知，三為未發展適當研究工具，缺乏科學研究精神。（許世卿，2000）

因此，在順應文化影響、社會環境的變因下，理出一套適合我國情的領導理論是勢在必行的趨勢。但截至目前為止，國內由文化層面來編製適合國人使用之量表，並進行實地測試之研究，仍然在起步階段，而其中由康自立（1997）所建構之「中國式領導模式」是以中華文化、社會和歷史背景為基礎，針對西方理論之缺失ㄧ一由文化層面建構出適合國人使用之領導模式。

貳、西方領導理論發展現況

領導理論在這近百年來百家爭鳴，從特質論、行為理論、情境論時期到轉型領導、魅力領導等等，各自採用的途徑與角度不盡相同，但最終目標都在於追求一個目的，亦即將有效領導者必須具備何種條件的知識，加以集結闡釋。但隨著社會環境的多樣化，使得組織成員的特性及組織目標具有變動性，因此領導學說也須與時俱進，以符合社會發展與組織需求。如果將時間拉回工業時代，當時因較重視績效表現，故以取得組織成員的順從和發展其專業能力為領導的重點；但到了知識經濟時代，則需格外重視領導者的智慧資產，能否引導、激發組織成員的工作熱忱，為組織目標付出最大的心力，下圖2-1可說明各時期領導研究所強調的目標。

卓越學校

卓越領導

領導策略

文化導引時期

（1980年代）

價值意義

描繪願景

衝突管理

溝通協調

成員需求

引起動機

效率與目

標達成

政治行為時期

（1960年代）

衝突管理

溝通協調

成員需求

引起動機

效率與目

標達成

人群關係時期

（1930年代）

成員需求

引起動機

效率與目

標達成

混沌區

（願景、價值、需求、潛能）

科學管理時期

（1910年代）

效率與目

標達成

資源來源：改自陳世聰（2001）。屏東縣國小校長轉化、互易領導與學校效能關係之研究──以發揮小班教學精神效能為指標。國立屏東師範學院國民教育研究所碩士論文，未出版。頁21。

綜合各階段的領導之演進及各項研究顯示，理論上沒有一種特別的領導方式在所有的情境中都是最有效的，要說何種領導方式較為有效，則須參考組織性質的差異與不同的目標而定，而且學校行政領導理論不只侷限在於組織成員的協調、溝通或學校事務工作的管理和分配而已，因為學校有著百年大計的教育目標，因此學校領導者應致力於提升領導哲學的涵養，以高層次的道德價值和意念，重視並培育組織成員內心深處的內涵、形塑成員的價值觀，進而加強成員的意識層次與組織文化加以提升，才能真正促進組織目標的達成，以符合現實狀況的領導。倘若談及本研究的校長領導，最初研究者都著重於領導者特質，後來又轉變為領導者行為的解釋，現在大家又開始重視權變理論，這種研究的現象，使得關於學校領導者的研究更趨多元化。

参、中國式領導緣由

權變論的領導理論，試圖在領導者的情境變項中發現和領導者效能的中介情境變項，而此情境變項中，除了特有的組織環境外，其中影響領導者的價值觀、思想脈絡、理性抉擇等的文化背景也是重要的因素之ㄧ。由康自立所建構之「中國式領導模式」研究中，分析探討了中國歷史上有關領導的重要典籍，如：儒家思想四書的論語、孟子、大學、中庸，法家的韓非子，孫子兵法及三國演義等，以建構出「中國式領導模式」，實是最能符合中華文化的精髓之領導模式。我中華文化博大精深，源遠流長。在長期的發展中，由於人民社會的實踐，加上各思想家的提煉，逐漸形成一系列的文化傳統（江玫君，2001）。但是有別於西方的學者，中國歷代學者，並未有系統性的發展出領導理論，但是歷年來的思想家，其哲學思維卻也顯露出關於領導的卓越見解，尤其在政治領導這一個層面。從黃帝、夏、商、周…，各代歷史都有記載每位君王將相在領導統御上的故事，史學家也撰著如：三國演義、史記、資治通鑑，寫了許多領導統御的問題。尤其在先秦時代，當時因為禮制崩壞，社會失序，於是百家爭鳴，爭相以各自的理論觀點來爭取在位者的青睞，以謀求一官半職，其中較為有理論組織的如：道、儒、法各家，其思想均是針對當時的社會問題，欲提出解決之道，是一實用的治國之術，領導之學。分述如下：

一、儒家

儒家的代表人物為孔子、孟子、荀子、朱熹等，儒家主張德治、禮治，亦即以德為體，以禮為用，體用相輔，則民無不服；長期以來允為我國領導思想的主流﹙黃昆輝，1988﹚。

曾仕強，劉君政（1993）分析研究儒家思想，認為中國式管理，以「人」為主體。而使用正當原則與方法來獲得部屬最大的向心力即為中國領導的特質；由上述中國歷代哲學家之主要領導概念及原則，大抵可歸納出領導者本身要有德性並以身作則，再加上關懷體恤善待部屬，即能被信服。其歸納中國人領導特性:1.有容乃大；2.見解超人；3.充滿活力；4.表情成熟；5.剛柔並濟；6.憂患意識；7.以德服人；8.知人善任；9.賞罰分明；10.功成不居。

中庸第二十章所云：

儒家「誠身有道，不明乎善，不誠乎身矣！誠者，天之道也；誠之者，人之道也。誠者，不勉而中，不思而得，從容中道，聖人也。」

儒家在此，不論是對人或對己，儒家所強調的不外乎只是「誠」、「信」二字。領導者一旦無誠信，員工部屬若喪失信心，要再重新建立，就十分困難了。

儒家認為理想領導方式為：以人為本，領導者自己要以身作則，有高度的道德標準，信任所屬，並且要關懷善待下屬，這樣也能獲得信任，使人心悅誠服，進而有效的領導大眾。

二、法家

法家有管仲、申不害、慎到和商鞅等人；而韓非則是法家集大成者，主張法律之前，人人平等。韓非融合了：管仲依「法」行事的原則、申不害循名責實的用「術」技巧、以及慎到借重另一種力量來掌控情勢的強「勢」作風，成為法家的代表人物﹙蔡志忠，2004﹚。法家主張以制度為本、權術為用、法制為綱之整合，領導者須有能力整合之。法家對人抱持著不信任的態度，一切以法律、條文、制度為依循的準則。

依依王震等（2000）整理商鞅推行法治的結論認為用法制手段治理國家，國家必強。專靠某人的法令治國，國家必弱。其思想邏輯歸納如後：

1.「不法古、不修今」是確立法制的決策原則。

2.法令是治國的根本，是百姓的生命，也是防止奸民做惡的工具。

3.「刑多賞少」是控制國家的重要手段。

法家理想的領導理念是奠基在「法、術、勢」三種作為之上。以現代的觀點來看：「法」就是領導人要依法行政，公正嚴明，這樣下屬才不會違法亂紀；「術」就是領導人要運用各種領導理論與技巧，通情達變，以達到最佳的領導效果；「勢」就是領導人要恩威並濟，運用職位所賦予的權力來推動各項學校事務的進展。換言之，組織之領導者必須厲行法治，嚴格考選，做到「任法不任賢」、「使法擇人，不自舉也」。不但要有威嚴，施政亦須遵守法治、去除私人之利、存公理、運用權術、任用賢人、修明內政，這才是是富國明政的方法。

三、道家

道家以老子和莊子為首要的代表人物。老子尊道貴德，認為最理想的領導方式就是「無為而治」，亦即老子所說的：「我無為而民自化，我好靜而民自正，我無事而民自富」及「以政治國，以苛用兵，以無事取天下」﹙黃昆輝，1996﹚。而莊子承襲老子的思想體系，亦以「自然無為」為中心；但談到個人修養時，老子注重個人修養，希望能達成與「道冥合」之境界，莊子則希望能達到「真人」、「聖人」、「至人」、「神人」的人格特質。

辛俊德﹙2003﹚指出，老子在政治上講「無為」就是教人「不要妄為」，因此，在了解老子「無為」的思想智慧後，不但可以指引我們以不同的思考方式來跳脫現代主義所面臨的困境，甚至能超越現代教育行政的迷思，達成組織系統的重組與建構，並為新世紀開創新的契機，而老子的思想運用到教育行政領導之智慧則為：

1.謙沖為懷，廣納意見，公而忘私，方能使組織由優秀提一升到卓越；

2.落葉知秋，防微杜漸，對小事即要兢兢業業謹慎處理，一不但有助於減低事情的擴張與惡化，同時，更能化干戈一為玉帛，消弭無謂的抗爭與誤解。

在老子第十七章提到：

「太上，不知有之，

其次，親而譽之，

其次，畏之，其次，侮之，

信不足焉，有不信焉，

悠兮其貴言，

功成，身遂，百姓皆謂：我自然。」

雖然對組織領導提出「群龍無首論」，但是楊千（1999）卻認為這只是說明現代化的組織是比過去需要更多的領導人，並儘可能讓各單位有自主權，讓一切依客觀化來自由的發展，如此，有許多的領導人後，真正提供這樣環境的幕後老闆，就真的可以無為而治了。

老子的領導理念就是領導者要能以柔軟的身段來治國，因為柔軟的身段就像水一樣既有載舟之力也有覆舟之能。因此，在上位者，要能摒除私心，謙虛自省，捨棄權謀，自省自修，並且充分授權，相信部屬的能力；對於小過錯也能及時的補正，以免擴大到無法收拾，以達完人的境界。這樣雙管齊下，完成小國寡民的理想的境界。

綜上所述，中國式有效能領導理念之演進，乃是奠基於中國社會獨有之風土環境與人文性格所致，雖說部分學說當時只是為了要說服君主，因此其內容多以概念為主，並無完整的理論架構，但其所導引之有效能領導的理念實已滲入每個人的思想行為，並隨時隨地影響每個領導者的領導意識與領導行為，時值今日，雖已時過境遷，仍值得我們加以援引與參考。當我們在應用西方的領導理論的同時，亦應多參酌我國固有文化之領導理念，在講求領導權威、注重人群關係、尊重倫理中，將中西方理論相互配合，以營造符合我特殊的民俗風情理論，方能達到最理想之領導境界。

肆、中國式領導的概念

黃拓榮（1997）曾以中國人的「自我概念」為基礎，探討了我國傳統的管理模式，其析論要點為：

1.「中道」的管理精神；「中道」即是「合理化」，以依客觀的態度講求「一切事物講求其合理、恰到好處」，依恰如其分的。而「中道」基於其意義又可分為「中正」、依「中和」、「中庸」、「中行」、「時中」等。

2.「情、理、法」的管理原則；中國傳統觀念常以「情、依理、法」為管理的最高指導原則。以「理」為本，以依「情」為先，以維護人性；以「法」為用，以立制度。依因此，「情、理、法」的目的在於建立一個制度化、依人性化的合理世界。

康自立（1997）指出「中國式領導」係指以中華文化、社會和歷史背景，擷取中國優良傳統之領導思想，加以融合、轉化為領導理念與架構，並表現於領導行為上。

楊文琪（2000）對我國老莊思想與學校領導的研究，歸納出老、莊哲學思想為學校行政領導所提供最理想的領導模式是：領導者能藉由「自我鍛鍊」的修養方式，具備「胸襟寬大」的人格特質，再搭配「尊重民意」領導方法的運用，以達到「合乎自然」的理想領導目標。

依據康自立、蘇國楨、張菽萱、許世卿（2001）的分析，以西方的領導理論之特質論、行為論、權變論的發展過程，來對照中國式的領導理論，歸納為：

1.中國式領導的特質論：強調修養德性、操守廉潔、果敢醫決斷和高尚人品。中國人對於領導的認知，強調以「人」一為本的「帶人」和「帶心」。中國式的領導特質論，自一儒家觀點言，係「以仁存心」、「以禮存人」，強調律一己、愛人和敬人。

2.中國式領導的行為論：國人以情、理、法的思考模式，醫表現出「君、親、師」的三種領導角色。有別於西方領醫導行為的「倡導」、「關懷」的領導理論。

（1）「作之親」的領導行為：「老、莊」二儒崇尚人文醫醫醫精神，與對人之關懷；儒家領導之基本態度，則以醫醫醫「恕道、同理心」對待部屬，將部屬視作子女般的醫醫醫照顧，此乃「作之親」的領導行為。

（2）「作之師」的領導行為：儒家認為領導者除了『養醫醫醫民』、『保民』之外，還需『教民』，此乃「作之醫醫醫師」的領導行為。

（3）「作之君」的領導行為：中國歷代哲學家之主要領醫醫醫導概念，及諸多典籍如「論語」、「孟子」等都強醫醫醫調歷代領導者，在理念上提倡儒家思想，但實務上醫醫醫執行了法家制度的法制、專制、分層負責等內涵，醫醫醫表現出大公無私、信賞必罰的行為，此乃「作之君醫醫醫此乃「作之親」的領導行為。」

3.中國式領導的權變論：我國典籍中如「三國演義」強調醫領導時機和謀略；「周易」提及領導行為的中正和變通；醫「易經」強調面對環境變動因素，決策應和環境互相呼醫應等，已隱含有權變的領導行為。

在中國式領導哲學的交互影響下，吳宗立（2003）認為中國式領導的行為取向為：

講求領導權威

注重人權關係

強調領導魅力

運用權變領導

尊重領導倫理

領導風格保守

從以上的敘述，可以看出我國的領導哲學較強調「人際、人文、人情」的觀點，顯現在領導行為上，則注重「中庸」、「修身」、「恕人」及「人本」的精神，而且日漸積極求突破與權變，以發揮領導效能；但在情、理之外，仍須以法的羈絆為其根基，否則凡事一旦只求情、理，則國家社會必定陷入親情的泥淖，而無法公平及公正了，而此驗證在俗諺：天子犯法，與庶民同罪。

伍、中國式領導的行為模式

此「中國式領導模式」是對本土文化理論需求之回應，而由儒、法兩家思想所衍生出的「情」「理」「法」三元的思考模式，領導者視領導情境，權衡應該採用「作之君」「作之親」「作之師」等三種領導角色形式的分量，並能交互運用，以確實達到領導的功能。係以中華文化、社會和歷史背景為基礎，針對西方理論之缺失──而由文化層面，建構適合國人使用之領導模式。該模式中，康自立綜合儒、道、法三家的領導思想，歸納中國式領導哲學，以情、理、法三種行為向度，統合儒家、道家、法家的哲學思想，兼採孫子兵法和三國演義之論述，將領導行為歸納為作之親、作之君、作之師三種角色，圖5-1顯示中國式領導之情、理、法三維取向的參考架構，並表現出作之親、作之師、作之君之三種領導角色

圖5-1 中國式領導架構

資料來源：康自立，1997

領導者應視領導情境，衡權而決定採用那些架構，並就此此三種領導型式的份量交互運用。三種領導型式分數如下：

一、作之君之領導角色

中國式領導的第一個向度為「齊之以法」，領導者扮演「作之君」的角色。此項目係由法家的「法、術、勢」所歸納而來，「法」是規章制度，係用來約制成員的準則；「術」則是領導者帶領部屬逹成組織目標時，可以使用的操縱技巧；「勢」則是由職位所賦予的權力。（康自立， 1997）

法家講求「循名責實」，所以特別注重效率。其實這種效率，主要應用於人事管理上。因此所有的主張均針對部屬，要臨之以威，誘之以利。（楊國樞、曾仕強，1988）

領導者在現實層面要採取韓非的「法、術、勢」；但在精神層面應效法老子的「無為而治」。在外相上兩層面是互相衝突，但實際上是互相呼應。因為「無為」而能「無所不為」。如果領導者能有效建立「法、術、勢」，那麼各階層便能積極運作，領導者便能不費吹灰之力，就像「自然」、「道」一般，不假言語造作，便能運行得宜，這正是領導者的最高層次(林宏欣，2001)。

管子曰：

「明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑德也。何謂刑德？曰：殺戮之謂刑，慶賞之謂德。為人臣者，畏誅罰而利慶賞，故主人自用其刑德，則群臣畏其威而歸其利矣。」

二柄之刑德，其實就是賞罰，就是獎懲。部屬透過明確責任、利益刺激與公平競爭來達成目標；沒有責任，自然是做好做壞一個樣，利益則是獎勵與懲罰兩個方面，獎優懲劣，提高工作的積極性與責任感，公平競爭用於人員活動中，激勵部屬的競爭心理，提高工作的效率，實是組織中一股短時間的強心劑。

除了法家講法，其實孔子也講法，只是孔子重「禮」輕「刑」，他認為：

道之以政，齊之以刑，民免而無恥。道之以德，齊之以禮，有恥且格。

孔子認為組織成員若能「約之以禮」，以禮約束行為，確實做到「非禮勿視、非禮勿聽、非禮勿言、非禮勿動」就不至於要觸刑犯法了。

綜合以上作之君之領導角色，包括「法、術、勢」等三個構面；「勢」以正式職權來影響成員，並透過職權所具有的獎懲制度，以逹成組織任務，「法」依法令規章辦事、秉持公平和公正原則；「術」傾向量才委用、衡量績效、論功行賞或依法懲處，同時重規劃、監督控制之功能。

二、作之親之領導角色

中國式領導的第二個向度為「動之以情」，領導者扮演「作之親」的角色。領導者視成員如同自己親人，以親近友善、關懷尊重和恕道同理心的方式對待成員，以啟動互惠的過程，讓成員自動自發願為組織貢獻一己之力。 (康自立， 1997)

「作之親」的領導即是「心治」，強調領導者對部屬人心的掌握與控制，最終的目標就是取得民心所向，讓部屬都能在理性及情感上對領導者表現出認同和依從，因為最後必定是「得民心者得天下。」

中庸右第十九章如是云：

「..親親也，敬大臣也，體群臣也，子庶民也，來百工也，柔遠人也，懷諸侯也。修身，則道立；尊賢，則不或；親親，則諸父坤弟不怨；敬大臣，則不眩；體群臣，則士之報禮重；子庶民，則百姓勸；來百工，則財用足；柔遠人，則四方歸；懷諸侯，則天下畏之。」

綜合「作之親」的領導架構，包含了「以和為貴」、「尊重關懷」、「恕道同理心」等三個構面；「以和為貴」所引申的領導行為是與部屬建立良好的合作關係，並敏捷地處理人際衝突；「尊重關懷」所引申的領導行為是傾向尊重部屬、關懷部屬、信任部屬且能傾聽部屬的意見；「恕道同理心」所引申的領導行為，傾向建立用人客觀的標準、體恤部屬、肯定部屬之努力並且建立正確的親信關係。

三、作之師之領導角色

中國式領導的第三個向度為「說之以理」，領導者扮演「作之師」的角色。「作之師」的角色扮演不外乎身教與言教。「身教」係指領導者藉由自己「修身」做起，做為成員的楷模，營造組織氣氛以逹到上行下效的功能。至於「言教」方面，除了在工作指導、協助學習外，領導者可藉由人才培養，並透過理念、願景的分享來取得共識，一起為共同的目標而努力。

儒家孔子於中庸第二十章有云：

儒家「好學近乎知，力行近乎仁，知恥近乎勇；知斯三者，則知所以修身；知所以修身，則知所以治人。」

儒家孔子於論語第十二章亦云

「子為政，焉用殺？子欲善，而民善矣！君子之德風，小人之德草；草上之風，必偃。」

儒家在此，「修身」的內容有二個目的，一個為人；一個為治事，前者為培養德行或品格，後者則為加強做事的能力。領導者應該要能先以德行自我涵養，端正自我後才能感召別人。盡己後，再求推己及人，而作之君之領導角色只講求用人之道，如何駕馭或統御之方法，實有其極大的相異之處。

有人常誤解「情、理、法」，一直以西方「排在前者為優先」的說法，而認為中國人最重視「情」。殊不知中國人有其「居中為吉」的次序觀，因此，「情、理、法」三者，「理」居其中，自然是最重要的了，所以它的次序意義應該是「以情為先，所種在理」。（曾仕強，1987）

此外，藉由所培養的人才以「教民」，可擴大領導者的影響力，逹到借力使力的加乘效果。因此，領導者首先以其人格操守、豐富的閱歷做為成員的「角色楷模」；接著便是對成員的「才智激發」，領導者在工作上給予指導，並藉由分派工作任務來訓練成員，以刺激其成長、為晉升作準備；最後則為「分享與參與」，領導者對未來提出構想並與成員分享；藉由成員參與；賦予其榮譽感，以激勵共成願景。（康自立，1997）

綜合上述「作之師」的領導架構，包含了「角色楷模」、「才智激發」、「分享參與」等三個構面；「角色楷模」所引申出來的領導行為包括領導者建立良好形象、人品、操守、果斷力、有遠見和權變之能力，才能得到部屬之認可；「才智激發」所引申出來的領導行包括領導者應指導部屬、強化部屬教育訓練、諮詢成員意見並分配有挑戰性工作，以促進成員之生涯發展；「分享參與」所引申出來的領導行為則包括建立組織遠景、以身作則、部屬參與決策以及藉由經驗分享等。

縱觀「君、親、師」三個向度，領導者在「作之親」方面，可贏得成員的信任，產生超越特質賞罰的影響力，唯獨容易流於眾人為親，而產生公私不分之弊端；至於在「作之師」方面，則可促進員工高度參與、蓄積人才與技術提升、價值信念的傳承、整合個人與組織目標等優點；至於在「作之君」的領導行為向度，有養成組織紀律、實現組織目標的機能，但卻容易造成上下關係緊張、組織僵化。中國人常言道：「合情合理」、「合理合法」，「情」和「法」兩者，都要把「理」拉進來，才能真正合乎中國人的領導哲學：一切求合情、合理和合法。

陸、中國式領導行為的運用

中國式領導行為量表經過我國專科學校（張菽萱，1998）、技職學校（康自立，1999；陳怡君，2000；黃麗卿，2006）、產業界的服務業及製造業（許世卿，1999；蘇國禎，2000；曾鴻祥，2002；張其高，2003）、海峽兩岸中等學校（江玫君，2001）、醫護人員（謝貞洲，2004）、運動選手（陳文宗，2004）、餐飲業（王雅生，2005）進行實證研究，結果發現這三種角色行為對於領導效能具有實質的預測性。茲將最近幾年的研究整理如下表6-1，並分述如後：

表6-1 中國式領導的研究

研究者	題目	對象	變項	結論
張菽萱 1998	我國專科學校領導行為量表之建立及其應用之研究	教職員	1.領導行為 2.領導期望 3.領導效能	教職員最期待及需要的依序為：作之親、作之師、作之君。
許世卿 2000	中國式領導行為模式在我國製造業之應用研究	製造業從業人員	1.領導行為 2.領導行為期望 3.領導效能	領導行為依序是作之君、作之師、作之親。期望的領導行為依序是作之師、作之親、作之君。
陳怡君 2000	職業學校校長領導行為與教師組織承諾關係之研究	職業學校教職員	領導行為領導效能組織承諾	整體組織承諾，以「作之親」的領導行為最具預測力
江玫君 2001	中國式領導模式之比較研究－以中國大陸浙江省與台灣地區普通中學為例	海峽兩岸中學教職員	地區變項領導效能領導行為文化構面	組織領導效能的預測力最大的是作之親。員工滿意度方面，影響最大的是作之親。
曾鴻祥 2002	主管領導行為、情境因素與領導效能之研究~以台灣電力公司為例~	台灣電力公司員工	領導效能領導行為情境變項	作之君有助於組織目標之達成作之師有助於部屬滿意度之提昇
張其高 2003	海峽兩岸製造業主管領導風格、部屬成熟度、工作特性、與領導效能之研究	海峽兩岸製造業員工	部屬成熟度工作特性領導效能	作之親對成員需求最具預測力；作之君對組織目標達成度最具預測力；作之師對整體領導效能構面最具預測力。
謝貞洲民2004	中國式領導在醫療組織的應用－以台南縣市醫院為例	醫護人員	1.領導行為 2.情境因素 3.領導效能	主管領導行為之「作之師」對醫院員工的部屬滿意度及目標達成度有較顯著的影響
陳文宗 2004	我國高級中等學校技藝競賽與競技運動教練領導風格及選手滿意度、團隊凝聚力與團度之研究隊目標達成	運動選手	選手滿意度教練的領導行為團隊凝聚力	教練領導行為感受，三個構面的強度依序為「作之師」、「作之君」及「作之親」
王雅生 2005	中國式領導行為模式在台灣連鎖餐飲業之應用與研究	餐飲業員工	1.領導行為 2.情境因素 3.領導效能	希望主管的領導行為依序為作之親、作之師、作之君
黃麗卿 2006	技術校院圖書館館長領導風格與領導效能之研究	技術校院圖書館館員	領導風格領導效能	主管的領導風格影響領導效能依序為作之親、作之師、作之君

資料來源：研究者自行整理

許世卿（2000年）在「中國式領導行為模式在我國製造業之應用研究」中發現：製造業從業人員所期望主管的領導行為依序是「作之師」與「作之親」，其次才是「作之君」；然而其所感受到主管的領導行為強度次序，卻是「作之君」最強，其次是「作之師」，最後才是「作之親」。

謝貞洲（2004）在「中國式領導在醫療組織的應用－以台南縣市醫院為例」的研究中發現：

1.主管領導行為之「作之師」將會對醫院員工的部屬滿意1.度及目標達成度有較顯著的影響。

2.領導效能除了受領導行為的「作之君」、「作之師」的1.影響之外，亦受到「領導者與部屬之關係」的影響。

陳文宗（2004）在「我國高級中等學校技藝競賽與競技運動教練領導風格及選手滿意度、團隊凝聚力與團隊目標達成度之研究」的研究中發現：

技藝競賽選手和田徑競賽選手所感受的教練領導行為，三個構面的強度依序為「作之師」、「作之君」及「作之親」。

從以上幾位研究者結論中發現，歷史悠久的中國人，在歷代中發展的三種主要領導模式：「作之君」、「作之親」及「作之師」中，最容易被人民期待和接納的就是領導者以儒家的思想為主流所扮演「作之師」的角色，並以「說之以理」及「以身作則」來領導人民。

張瑞村（1998）以儒家的理念，來分析中國式的領導行為，指出儒家的思想格外強調『德治』的領導，亦即領導者「以身作則」來帶領部屬。因此綜舉各學者之「以身作則」領導行為的相關研究，如下：

吳清山（1993）研究學校行政領導的新取向強調：為塑造二十一世紀新領導者之風格，學校領導者應「以身作則」，多吸收新知。

吳清基（1994）研究理想校長的角色期許與理念作法指出：校長具有崇高之社會地位，所以辦學要能身先士卒，為同仁表率。

廖春文（1994）研究廿一世紀教育行政領導理念認為：民主化的教育行政領導，則強調以身作則，重視意見溝通，講求以德服人。

但在張菽萱（1998）「我國專科學校領導行為量表之建立及其應用之研究」中卻發現：教職員最期待及所需要的領導行為依序為：「作之親」、「作之師」、「作之君」。

陳怡君（2000）亦在「職業學校校長領導行為與教師組織承諾關係之研究」中發現：對教師整體組織承諾，以「作之親」的領導行為最具預測力。

江玫君（2001）在「中國式領導模式之比較研究－以中國大陸浙江省與台灣地區普通中學為例」中發現對於組織之整體領導效能的預測力順序為「作之親」，其次為「作之君」；而在員工滿意度方面，影響最大的也是「作之親」。

黃麗卿（2006）在「技術校院圖書館館長領導」中發現圖書館主管影響領導效能的領導風格依序為「作之親、作之師、作之君」。

異於許世卿及謝貞洲之研究結論，張菽萱、陳怡君、江玫君、黃麗卿等四人之研究發現，較受到部屬重視的卻是希望領導者扮演「作之親」的角色，亦即視成員如同自己親人，以親近友善、關懷尊重的行動來對待成員，似乎是讓組織成員更為賣力工作的原動力。

綜觀以上不同的研究結論，了解若因各種研究情境及對象的不同，則會有不盡相同的結論產生。例如：

張其高（2003）在「海峽兩岸製造業主管領導風格、部屬成熟度、工作特性、與領導效能之研究」中發現：「作之親」領導行為對「成員需求滿足」領導效能構面最具預測力；「作之君」領導行為對「組織目標達成」領導效能構面最具預測力；「作之師」領導行為對「整體」領導效能構面最具預測力。

曾鴻祥（2002）在「主管領導行為、情境因素與領導效能之研究~以台灣電力公司為例~」中的結論是：

1.不考慮情境因素之干擾，高度「作之君」、「作之親」1.之領導行為有助於組織目標之達成；

2.不考慮情境因素之干擾，高度「作之師」、「作之親」1.之領導行為有助於部屬滿意度之提昇。

因此誠如康自立等四人（2001）所言，學校主管應強化部屬在「作之親」、「作之師」、「作之君」三種領導行為之感受，並減少部屬對主管領導行為認知之差距，方能提升領導效能效能。蘇國禎（1999）在「我國服務業領導模式之發展及其應用之研究」的結論中也建議：服務業主管宜兼採作之親、作之師、作之君之領導架構，以直接提升領導效能。曾鴻祥（2002）也建議：當工作結構化很高時，高度作之親、低度作之師之領導行為有利於提昇部屬滿意度；當主管職權愈大時，高度作之君、低度作之師之領導有助於提昇部屬滿意度；當主管與部屬關係較佳時，高度作之君、高度作之親、低度作之師領導行為，有助於提昇部屬滿意度。

王淑俐﹙1992﹚則歸納了儒家、道家、法家、兵家的思想，認為一位「好的領袖」應有以下之行為特徵：

1.正確的心態及修養：愛人如己、客觀公正、真心誠意、一反求諸己、卑下謙讓。

2.良好的公開發表能力：儀容莊重態度謙和、語速恰當口一齒清晰、條理清晰重點分明、言簡意賅把握時間、合情一合理自然說服、深入淺出寓教於樂、恰如其分過猶不及。

3.圓融的人際溝通技巧：多聽少說、設身處地、鼓勵有方、一理直氣和、建設性的批評、自我坦誠及放鬆、以禮相待。

4.帶人帶心的領導作風：導之以德、參與式領導、專業領一導、人性化領導、計畫性領導、教育式領導、權變式領一導、無私的胸襟、提升自我的教育。

柒、結論

一一林來利（2004）則整理出中國歷史上各思想家所發展並適用在校長領導方面的理論：

1.「儒家」的領導理念較為強調領導者內心道德領導的層1.面，因此，對有效能校長的啟示而言，校長主要應該著1.重在：由校長自身的道德修養而展現出來的領導行為，1.和校長本身嚴謹的自我管理的領導行為，以及校長尊重1.關懷他人與人際溝通圓融的領導行為。

2.「法家」則認為領導者要建立完善的制度與考評才是有1.效能的領導方式，因此，對於有效能校長的啟示而言，1.校長主要應著重在行政運作方面的領導行為。

3.「道家」則注重領導者要無私、謙虛與授權，這樣才是1.最佳的領導模式，因此，對於有效能校長的啟示而言，1.校長應著重在：校長道德修養方面、校長自我管理方1. 1.面、人際溝通方面、與行政運作方面的領導行為。

校長除展現「作之君」的領導行為，強調學校目標之達成，並表現「作之親」導向之領導行為，關注教師個人需求之滿足外，校長更應以「作之師」的領導行為，成為全校師生的模範（陳怡君，2000）。可知中國式的領導行為模式講求領導者的身體力行，以身先士卒的影響魅力，視情境斟酌作之親、作之師、作之君三種領導角色，使自身之領導足以影響成員的行為，達到個人與組織設定之任務與目標，與西方是著重領導者本身行為之外的人員關懷導向，及組織任務導向，實有相異之處。尤其現今的教育環境讓有約三成的教師萌生退休之意（吳宗立，2002），校長如何發揮其領頭的效用，激勵士氣並發揮行政組織的功效，確實實現教育目標與理想，才是在校長領導領域中重要的課題，因此希望有更多的學者藉由「中國式領導模式」量表，探究學校校長領導行為與領導效能之相關情形，以提供校長成長的空間，並為教育相關當局參考，相信是學子之福。