Salaff Janet W. (2002).”Where Home is the Office：The New Form of Flexible Work,” pp.464-495 in B. Wellman & C. Haythornthwaite eds. The Internet in Everyday Life. Blackwell.

 

家裡就是辦公室：彈性工作的新型態

沈昱全整理（南華社研所）

 

一、文獻探討

首先遠距工作是50年代後期爲處裡日常通勤而進入北美，因為城市的疏散等大結構的變化促使公司採取彈性的工作方式，因此促進了遠距工作。教育程度增加與熟悉電腦的員工，期望能在他們的生產上達成更進一歨的控制，這些期待促成了在家工作的變化。然而父母或婦女常要兼顧工作和家庭，根據對加拿大的調查，女性工作者越來越多，隨著教育程度的增高其越來越重視工作，因此面臨了家庭與職場的角色衝突所帶來的壓力，彈性工作開始被女性採用，這也是促進遠距工作的原因之一。遠距工作越來越受到重視，但是工作侵入到家庭中是早就有的情況而不全然與遠距工作相關，像家庭代工等等。

遠距工作產生了平衡工作和家庭領域的效果，這些”範圍工作”變成了遠距工作研究的焦點，很多都是探討家庭如何處理在家庭空間中模糊曖昧的工作。作者主要要問遠距工作是後福特主義減緩了監督增加了家庭時間，還是新福特主義一種持續控制與剝削的新統治機制，要回答這個問題，作者的假設是，假如遠距工作提高了作者的自主性和減低壓力那其應該明顯的享受到較大彈性的時間和空間。作者探索當遠距工作者藉由花錢和時間在家工作這個新途徑下，工作如何經由遠距工作滲透到家中。透過遠距工作公司放鬆了繃緊的階級組織的控制，在描述遠距工作如何作為一種再形塑家庭與工作關係的新工作形式時，作者組織了生產因素的資料。1、討論員工將辦公室轉移至家中的成本2、描述當員工們發展方式去管理他們和家人的家庭工作時間與空間時，其如何能為公司付出更多3、轉至遠距工作合理的爲公司付出更多的途徑。

 

二、觀點和成員

遠距工作因應公司的需求有不同的種類，以空間區位來分，有以個體家為基礎的、多重區域的行動工作和集體的電信工作等等，其他定義遠距工作是以花多少時間離開辦公室來區分。在歐洲有輸入遠距科技的大公司可能資助遠距工作，超過45%的行動和遠距工作者被大、很大的公司雇用多在商業服務、金融、健康領域。作者只研究放棄辦公室而全天在家工作的遠距工作者。描述維持專任雇用契約的在小型商業推銷員中的行動工作者的家庭工作生活，其主要從家裡工作也有的在公司的區域訂個小臥室，他們天帶著自己的膝上型電腦和文件夾工作。

 

三、電信提供者的遠距工作史

1990年電信市場的解除管制使的公司面臨危機開始裁員，然後開始初步接受試驗性的遠距工作，用在每日要跑客戶不需固定辦公室的商業行銷員，遠距工作是一個縮減成本和提高生產力的策略。電信提供者的雇員是多樣的，策劃導向的行銷員喜好試驗新科技引領的從家中工作，人性導向的行銷員則較少，新來的則會開始傾向於較不人性的觀點而強調快速和聰明。相對的終生職的員工則會覺得公司建構了對他們工作實行上的障礙。這些不同的定位將會在銷售員傾向於遠距交易而被終結掉。

 

四、方法與樣本

焦點團體、時間序列研究、深度訪談。

訪問94個專任的公司雇員在1993和1997年，48個是在小型商業市場作行銷工作，38個放棄辦公室在家工作的行銷工作者，其餘是未開始而欲試著hoteling或其他替代方案。

探索的途徑：一些是參與公司試驗的員工，其他是對一個公司調查的回應。監督者和同事介紹其他的未改變者。原先有些辦公室停工，資料收集是在一些銷售員經歷這些事件前和後都有。

訪談細節方向是對象的日常工作和家庭活動，然而可能的我們導引訪問至其家庭辦公室，來了解他們在家庭脈絡中的工作配置，也有伴隨著監督者和配偶的對話。

大部分的樣本是成年人年紀約在28-46歲，模組的年齡是40。一半是頗為新的遠距工作者，但是幾乎都在家工作夠久到足以安置到他們疏遠的區域(在很遠的地方外工作也沒問題)，有42個對象的背景資料，其中有19個是剛從學校畢業，23個從別的公司轉來多是行銷領域，幾乎一半的銷售員在此研究中都是婦女，平等的分散在遠距工作者和家庭工作者之間。33個有年幼的小孩，如此幫助作者了解到遠距工作者如何隨著工作生活結合家庭事務。

 

五、分界線的爭議：家庭空間和工作

新科技終結了傳統時間與空接的分界，合併了家庭空間和工作，可能再形塑了工作的意義。但是有很多面向是要注意的，分界限的工作是充滿著模糊的，在很多方面公司工作在家中是不清楚的，其創造了很大的不確定以及遠距工作者爲作分界限的工作所要的需求。這種不確定是伴隨著在家工作的成本而存在，傳統都是雇主支付所有直接的生產成本，但是遠距工作者和家人要承擔家庭辦公室的經費，租金、額外的生活費、消費者的維修和服務與生產設備，這樣伸出在公司利益上的資金是家庭和工作領域裡模糊的第一歩(公司的獲利與員工自行負擔成本的重疊)。

1、選擇

發覺員工需爲這樣的計畫付出許多金錢和精力，故問遠距工作是必須的嗎?公司總是不將態度和立場表示清楚，但是從公司的觀點來看，有些對象覺得公司要除去辦公室並要他們在家工作以減低成本和增加競爭，另外的則覺得他們有一個決定權，還有則認為雖然公司不表態清楚但是其實像是個暗示性的命令，大家都覺得是理所當然的去作，這對小公寓的人很不公平，他們感覺這是一個威脅。剩餘的一些覺得被給予了一個選擇，並且是好的。

2、空間

公司需要遠距工作者有一個獨立而又不需付費的辦公室，28個員工在家中有工作空間，但是將生活空間轉換成多工的任務是繁重的。有的將家庭休閒室專換成一半是辦公空間，并排斥家人。有的則是將一個未整理的地下室轉換成辦公室，這是在家之外也是在公司之外工作。有的則為了遠距工作而搬家且雖會爲一些不便而抱怨，但是還是能願花高代價來使遠距工作調整至自己的所在地。總之這些遠距工作者使用他們房子的不同部分或多或少自由的工作，其整合了他們隨著在家裡使用的新時空的規劃，此規劃比在一個辦公室要廣闊的多。在好的處境中，他們可以在花園或在自己的桌上進行工作。不過員工爲改變環境將自己的生活空間捐獻給公司所作的支出卻無補助，這成為對公司的獲利有正面性的幫助，但是卻不能讓員工減税，這樣增加了家庭爲公司所貢獻的模糊性。對一些不願意在家遠距工作者公司給予hotleing。

3、空間界限：堅持一個從家中工作的面向

爲了在客戶面前維持公司的專業形象，行銷員必須監控他的家人，此時家人和維持工作程序與工作形象是關連在一起的。

3-1空間的分離

有關空間分離的規則限制了員工整合他們的家庭和工作，因為家人的行為與聲音將會影響其和客戶間的對話與互動，所以遠距工作者要訓練他們的小孩，能有一種區分父母在家中是在工作還是真的在家的新空間區別能力。他們必須管理小孩，其期待用以往的照護方式，如找保母、托育、配偶帶等等，也必須有一套應付當小孩需求和工作需求同時發生的突發狀況的計畫，鄰居和近親是其支援。所以有的會覺得家中是一個分散注意的地方，故用hoteling的方法解決。一個女行銷員則是會嚴格的維持界限，在他工作時便會要求小孩遵守新的空間和行為規則，後來其將小孩送至祖父家變不用如此，但是他會對以前這樣要求小孩而內疚。

 

六、分界限爭議：工作和家庭時間

1、說明問題的時間

遠距工作者有義務作同樣的工作時數，按照以往的最少37.5小時每週。但是他們如何作並沒有明確的規定，這就是他們能享有的彈性時間。遠距工作者堅持人性的立場，要員工可以控制自己的工作時間與計畫表。他們不同於工廠的工人，但是行銷員常需要和他人面對面互動，所以限制了能夠完全決定自己工作時間的可能性，這也是他們和工匠不同的原因(一個為自己工作一個爲別人工作)。

不過最初將在家中的心境轉換成在工作的心境時，造成了一些過渡性的問題，如會常常問自己何時該開始工作，或是一早就梳洗裝扮後出們要去上班等。另一個重要的問題是工作該何時停止，有許多因素推動著他們努力工作，管理人員因為無法直接監視與控管，擔心員工的工作時間沒有和公司的目標或任務相配合，故發展一套自己的查明員工有否工作的方式，有些管理者緊湊的提醒員工，這些都是使他們工作時間變長與不知何時該停止的因素。

雖然其工作時間變長他們卻願意如此，電信工作員工的想法是，感謝這樣的彈性工時可以讓他們兼顧家中和個人的事務，所以願意奉獻給公司較長的工作時間並不支薪，認為這是公司應得的。一個員工說她從容的分配他的時間去休息，雖然只休息了少許片刻，但是其回報給公司更多的時間。

然而這樣的過度工作的問題有時可依靠一些分離的方式來解決，一個女銷售員發現自己無法從工作的精神狀態中抽離，因為總是會看到工作，電話也不時的會響，在家中接電話比在公司辦公室方便，故其將工作移至地下室便得到解決。想要長時間工作的員工(諸如為了得到獎金或婦女怕在公司待太晚會危險等)，遠距工作可以幫助其達成目的。但是有一個女員工因為新生兒的誕生，面臨兼顧家庭時間和維持工作的問題，他在老公的支助下請了保姆和佣人，并夫妻倆每晚陪嬰兒3小時直到其入睡後在回去工作。這些在家遠距工作者，藉由遠距工作可以兼顧家庭時間又能容易維持長時間的工作，但是有些配偶會希望在家就能符合在家角色的期待，一個婦女銷售員他因配偶而感到了時間壓力，並否認遠距工作的家庭和諧特質。

2、家庭時間

因為小孩也有自己的計畫，所以工作者試著在不失去工作時間的狀況下和家人碰面，其必須把握住小孩放學和晚餐的關鍵時間，有的用辦公的時間來陪小孩然後在用其他的家庭時間來回報公司。他們在晚餐時停止工作，並因感謝能夠陪小孩在晚餐之後回到工作時間，且常使交易時間擴展到無償工作中。因為他們與在公司辦公室的工作者不同，可以接拾起晚餐前停止的工作，所以可以彈性的陪小孩，但是這也有個問題產生，就是他們可能會因為過早停止工作感到內疚，而非和家人共處就振奮精神，他們害怕不能增加在家的工作量而使工作受到損失，一個新媽媽便為自己無力增加工作而難過。

3、為了公司的家庭工作時間

家庭成員通常把家看作一個他們工作的場所，採取公司的角色，至此持續的維修並非單是為了家庭的使用，家庭的辦公室也是一個公司的呈顯。商業保防也滲入到家中，一個新的家庭義務是維持公司隱私。同時卻不再有電腦技師來維修電腦，所以他們需要博學的家庭成員。

4、生產力和管理工作

在家遠距工作是否會有較高的生產力?很多遠距工作者認為是如此，但是根據研究卻是沒有顯著差異。遠距工作者會提及到每週增加更多的工作時間，認為存在著較好的工作者意謂者較好的組織之存在，他們強迫自己爲自己的時間和運作負責，必須去管理自己的工作，他們堅持遠距工作使他們有較多的生產力。有的則表示其給公司太多而未獲取報酬，是較高生產力的證明。

5、和同事的交流

一個關鍵的議題是其如何和同事交流，他們會擔心面對問題時不能從有同樣境遇的同事獲取幫助，以往在辦公室他們會聚在飲水機旁聊無關工作的話題，然而在家工作後他們認為這是無生產力的，不過他們注意到遠距工作打破了人們在工作過程中建立的非正式社會網絡，非正式的互動未被接受，他們用額外的時間去看這些同事。

6、合法的遠距工作

遠距工作者帶來了在界限工作中不明確的支出，他們管理自己並對自己的經費負責，並開始透過實際記述支出和節省來知覺一些隱藏的工作成本。公司減少經常性的費用是透過將成本轉遞到他們的工作成本上，不過他們也從除了駕駛的時間之外一些諸如：裝扮、停車、吃飯等等實際支出的減少而重獲了經費，但是同常有未公開的工作成本。

7、交易的工具

遠距工作被明令後被更肯定，更多人堅定於電腦為基礎電信的現代世界，他們十分享受擁有這種新設備並引以為傲，且將自己定位為現代行銷員，盼望在家中的以電腦代替紙的辦公室，對於電腦為基礎的科技是完全的熱情的，這樣的擁抱科技也建設了一種稱之為男人的秘訣的文化，但是很多女性銷售員也以在改變的最前線為傲。給予重要的科技使遠距工作者不強調公司應在家之外，公司應該真的進入到家裡，那公司應該要使他們的工作設備更好。同時刻板的行政支援是不適當的，譬如應該有遠距工作者的熱線，來處理諸如設備不能工作等專業性的問題。他們也稍微感到，監督者沒有關注他們對於結合辦公室設備的新需求。他們甚至希望更進步的科技可以帶回那重要的飲水機對話。銷售工作者想要去經營同事間的互動，甚至想要讓顧客也使用這些新科技，一些人會推動管理者去促進最好的顧客透過網路與他們聯繫，免費的網路服務成為公司提供給衷程的小商業客戶的特別補助。

其他人定義行銷不單是個紙上作業而採取一個人性的觀點。他們重視面對面互動的理想，需要面對面互動去影響人們和建立更強的工作關係。這些工作者開始使用電信工作的彈性，來將和同事的面對面互動增至最大。一些人想出他們可以工作的更接近，並試著將與他們的監督者的接觸增至最大。

 

七、總結

遠距工作的過程在後福特主義和新福特主義的兩種目標相互配合之下，工作者承擔他們工作上較沉重的成本且沒有具體的補償，工程導向的員工會讚美遠距工作，而較多是終身職的人性導向員工，則不覺得遠距工作有益於客戶且值得那些成本。了解了遠距工作所擔負的爭議不單是節省通勤時間後，社會學家開始探索其對社會結構產生更深的衝擊，那遠距工作的社會意涵是比工作場所的變換更深遠的，作者注意到遠距工作如何深遠的加強資本家滲透到家庭，這樣一個不可侵犯且是隱私的場域。家庭因此便成一個生產要素，遠距工作公司公開的進入至這些未探測的領域來累積資本。